調查顯示超九成受訪職場人有倦怠感，該如何緩解？

“上班沒心情”“工作沒動力”……如今不少人感慨，工作久了總覺得很疲倦，逐漸成了“上班困難戶”。不久前，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網（wenjuan.com），對1000名職場人士進行的一項調查顯示，93.8%的受訪者對工作有倦怠感，薪資達不到目標、工作時間長是受訪職場人士産生倦怠的主要原因。應對職業倦怠，67.8%的受訪職場人士期待用人單位加強對員工的人文關懷，履行企業責任，59.7%的受訪職場人士認為要嚴格落實《中華人民共和國勞動法》，保障員工的各項基本權益。

工作越久，倦怠感越重

90後羅慧碩士畢業後在深圳一家諮詢公司工作，剛工作時，她發現很多知識和技能都是自己不了解的。為了適應工作節奏，她時常加班加點，閱讀相關資料和文件，“那段時間感覺自己成長很快，每天都有進步，很有成就感。”

工作三四年後，羅慧對工作漸漸生出了倦怠感。“一方面是職業進入瓶頸期，因為所在的部門是公司的分部，很難有晉陞機會，而且工資也沒太大的變化，在深圳生活有比較大的壓力。另一方面是長期從事同一份工作，難免會形成一些套路，逐漸想要應付了事，沒有動力去思考創新，感覺自己被‘框’住了。”

調查顯示，93.8%的受訪職場人士對工作有倦怠感，其中44.1%的受訪職場人士覺得比較嚴重，7.1%的受訪職場人士感到非常嚴重。交互分析發現，受訪職場人士工作時間越長，工作中的倦怠感越重。工作10年以上的受訪職場人士覺得有倦怠感的比例為97.2%。

“如果給工作倦怠感打分的話，10分我會打3分。”在蘇州某外企工作兩年多的張子奇，對目前的工作比較滿意，“工作內容與我所學的翻譯專業比較對口，應對日常的任務綽綽有餘。”他坦言讓自己有些倦怠的是工作內容同質性強，雖然任務有所不同，但流程都差不多，缺乏新鮮感。

薪資達不到目標是首因

“我的倦怠感主要是因為工作壓力比較大，任務比較重。”就職于北京某國企的李賢才，最近每天的工作時間超過10個小時，經常晚上八九點才下班。“現在部門人手比較少，主要的工作由我和另一個同事負責，工作內容特別雜，還需要與不同的部門對接，加班已經成了常態，時常感到身心俱疲。”

職場人的倦怠感主要來源於什麼？調查顯示，49.1%的受訪職場人士認為是薪資達不到目標，42.9%的受訪職場人士認為是工作時間長，影響個人生活。

張子奇覺得，工作既有實現個人價值的需要，也有升職加薪的現實考量，“在我們公司，想漲工資是件挺不容易的事，幾個月前領導説會考慮給我漲工資，但目前還沒有落實。另外，我發現有些比我入職早的同事，工作五六年了，還在原先的崗位上，有點擔憂發展前景，如果長期看不到升職加薪的希望，會缺乏目標和動力。”

調查顯示，37.8%的受訪職場人士覺得倦怠感的來源是晉陞難、上升渠道有限，36.7%的受訪職場人士認為是工作強度高、壓力大。其他還有：職場人際關係複雜（29.5%），入錯行、崗位不匹配（26.4%），情緒消耗嚴重（25.1%），工作缺乏成就感（20.7%），機構/企業前景/願景不清，缺少目標認同（20.4%），工作內容枯燥單調（16.9%）。

“職業倦怠的表現主要有三個方面，一是工作熱情降低，二是去人格化，即工作態度不夠積極，三是工作成就感或自我效能感下降，工作缺乏成功體驗和幸福感。一般來説，律師、護士、教師等帶有服務性質的工作，出現職業倦怠的比例相對較高。”北京師範大學心理學部教授張西超表示，現在不少人在工作中感到倦怠心累，這更多屬於職業健康心理學的範疇。産生這種狀況的原因一方面與工作環境有關係，比如工作任務重、壓力大，氛圍不和諧等，另一方面也有個人原因，比如個人能力難以應對工作內容，職場人際關係處理不好等。當個人遇到難題，而又難以獲得組織內外的資源去解決時，就容易産生倦怠感。

應對倦怠，職工有何期待？

李賢才覺得，當遇到職業倦怠時，單純靠個人來調節適應是比較困難的，需要單位為職工提供支援。“公司內部有輪崗制度，我已經申請了年後調到別的崗位，希望能換個環境調整一下自己的狀態。”李賢才對公司的輪崗制比較認可，“對個人來説，崗位不適合是件比較痛苦的事，但辭職換工作的成本又比較高，如果有機會在公司內部嘗試新的崗位，會有利於個人的發展，減輕工作焦慮。”

應對工作倦怠，職場人期待用人單位提供哪些支援？調查顯示，67.8%的受訪職場人士期待用人單位加強對員工的人文關懷，履行企業責任，59.7%的受訪職場人士認為要嚴格落實《中華人民共和國勞動法》，保障員工的各項基本權益。其他還有：用人單位完善考評機制和激勵機制，形成正向反饋（58.2%），各級群團組織提供貼近職工需求的活動和服務（43.0%），分級分類搭建專業心理諮詢平臺，讓服務更可及（20.7%）。

“現在有些企業在積極推進組織建設，提升員工的幸福感和安全感，激發員工動力，實現組織目標。”張西超表示，企業的領導者要清楚工作氛圍對員工的影響，對員工的工作情況和情緒有所了解，在組織內部鼓勵和倡導互相關懷的人文氛圍，建立正面積極的人際網路。另外，有些企業還會通過“員工幫助計劃”，為員工提供專業的心理疏導，而且現在心理諮詢的渠道比較多，普及度也比較廣，大家可以通過專業諮詢紓解心理問題。

張子奇注意到，今年以來，公司經常會邀請專業的心理諮詢人士開展服務，通常會安排在週五下午，有需要的員工可以跟心理老師預約，“挺受歡迎的，名額比較難搶。”張子奇覺得，這對個人和企業來説都是件好事，個人能夠通過這類服務獲得專業支援，解決個人的困惑和難題，獲得情緒出口，同時也會增強對企業的認同感，更有歸屬感。

參與此次調查的受訪者，工作時間在1年內的佔6.5%，工作1-3年的佔14.1%，工作3-5年的佔27.9%，工作5-10年的佔30.0%，工作10年以上的佔21.5%。工作單位為黨政機關/事業單位的佔9.5%，來自國有企業的佔26.5%，來自民營私企的佔49.3%，來自外企的佔10.7%，其他為4.0%。

什麼是職業倦怠？

職業倦怠，正是人們對工作中慢性情感和人際緊張源的長期反應，是對工作投入的侵蝕，開始覺得重要、有意義和有挑戰性的工作變得不愉快、沒有成就感和毫無意義，精力充沛轉變為耗竭，工作投入轉變為憤世嫉俗，高效率轉變為低效率。

職業倦怠就在你我身邊

《充分認識職業倦怠的危害，積極推動科學研究和預防控制工作》一文中指出，我國醫務人員、製造業員工、快遞行業人員、化纖廠員工、石化企業員工職業倦怠發生率分別為58．0％、53．4％、66．2％、53．9％和36．4％，可以看出諸多行業的從業人員都存在較高水準的職業倦怠發生率。

職業倦怠帶給個人的不利結局最初是心理上的，比如注意力不集中、記憶力減退、決策困難、應對能力下降、焦慮、抑鬱、對生活不滿、自卑、失眠、易怒以及煙酒消費增加等，嚴重者可能會造成自殺風險。如果不積極干預，隨著時間的推移，會轉化為對個體軀體健康和行為的不利影響，如肌肉骨骼疼痛、胃功能紊亂、心血管疾病、失眠、慢性疲勞以及罹患2型糖尿病的風險。

産生原因包括兩大類

一般來説，引起職業倦怠的因素可分為兩大類：

工作因素：包括工作負荷大、對工作缺乏控制感、缺乏獎勵或認可、工作中的人際關係不良、缺乏公平和價值不匹配。

個人因素：包括個性特徵、面對壓力的應對策略和性別因素等。

這兩大類因素中，工作因素可謂是觸發職業倦怠的“扳機”，而個人因素則是職業倦怠發生的修飾因素，決定著職業倦怠發生時，心理狀態是否“硬著陸“。比如悲觀、焦慮、基於情緒導向的應對方式等個人特質可能是職業倦怠發生的“加速器“，而樂觀、積極、基於問題導向的個人特質可能是職業倦怠發生的”緩衝帶“。

如何緩解改善職業倦怠？

改變職業倦怠，最重要的是改變工作機制，為一觸即發的“扳機“裝上保險栓。比如改進工作內容，設置人性化的工作時間表，發展管理者的領導力，使用非經濟獎勵和激勵措施，增強員工的職業成就感和歸屬感，加強對員工的人文關懷和關愛。

其次，如果你已經出現了職業倦怠，對待工作沒有熱情，想躺平，先不著急苛責自己不上進，嘗試從以下幾個方面緩解和改善：

停止內耗，與自己和解—當出現職業倦怠的現象時，停止精神內耗，避免能力恐慌，正確分析、評估自己的能力和自己所處的環境，不被外界、週遭的評價所左右，根據自己的特徵和優勢，揚長避短。也可以評估一下自己的興趣愛好，適時更換賽道。

設立可執行的目標。可根據自己當下的處境和長遠的發展，設立短期和長期目標。短期目標著眼當下最迫切需要解決的問題，不宜設置過大，重在可操作性強，否則無法完成目標的挫敗感會進一步加劇職業倦怠。也可以將目標可視化，通過設立任務清單、夢想清單，完成每一個小目標，打勾、劃掉的成就感會形成一種正面反饋，幫助你擺脫“我什麼都做不好“的思維陷阱。

勞逸結合。要認識到工作不是生活的全部，人不可能是工作的“永動機”，大量繁重的工作會過度消磨你對工作的興趣和熱情，讓人感到分外的疲憊和心情低落。不妨學會合理休息和放鬆，比如閱讀，一杯咖啡的價格，可以讓你自由自在徜徉古今，領略不一樣的人生和體驗；比如運動，揮汗如雨，體驗多巴胺和內啡肽帶來的身心愉悅；比如旅遊，改變環境，融入另外一種生活節奏等等。

積極不拖延。用積極的態度解決問題。不反覆糾結“我為什麼不行”，而著眼于我可以做出什麼改變。“解決問題”永遠比“處理情感”更容易，而職業倦怠情緒的蔓延很多時候就是因為我們深陷負面情緒的漩渦無法自拔。而只有直面問題，解決問題，壓力源才會消失，比如，可以從改變拖延症開始，面對工作任務，不被“deadline”裹挾。如果每次都手忙腳亂地在截止日期之前完成工作任務，不妨嘗試一下提前完成一週，然後悠然自得地將任務提交，是不是可以帶來不一樣的體驗？

最後，請牢記，工作可以是謀生的手段，也可以是實現個人價值的媒介，但不應該成為束縛每個人心靈的枷鎖。要勇敢做出改變，掌握工作的主動性，從微小的改變開始，不恐慌不焦慮，總有一天可以擺脫倦怠。

職場壓力需要綜合紓解

一次升遷、一場難度較高的職業考試、一次危機處理……這是職場中經常遇到的挑戰，但與之相伴的是職場焦慮。比如，憂鬱、煩躁、心慌、胸悶，甚至整夜整夜地失眠等，這就是“職場焦慮”。

勞動者職場壓力需要綜合紓解，首先，用工單位當負起責任。應該認識到，員工的情緒也是生産力。於此，用工單位管理者當重視員工的心理健康狀況，否則，將可能嚴重影響員工個人身心健康和企業的工作效率。

其次，各級工會組織也有必要關注勞動者職場壓力。一方面當做好相關知識的普及，使勞動者認識到身體健康與心理健康同樣重要；另一方面也當重視與員工面對面的談話，尤其是，在企業轉型的特殊時期，以及員工面對家庭變故時，個體的感受變得異常敏感，更需要相關服務跟進，從而避免職場壓力給員工帶來職場傷害。

再者，企業應該重視思想政治工作。須認識到，企業中的思想政治工作就是化解職場焦慮情緒的有效途徑，更是搞好企業治理的有機組成部分，為企業生産經營活動提供精神動力和思想保證。所以，用工單位當重視員工在思想上的各種矛盾、疑惑，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值。

找一個自己的“樹洞”

網路語“樹洞”的意思是一個可以袒露心聲的地方，是指可以將秘密告訴它而絕對不會擔心會洩露出去的地方。對於職場人來説，積攢煩惱會影響身體健康，而有些事情是不能為別人所知的。這個時候找一個“樹洞”將困惑都説出來，人也會變得輕鬆起來了。

“工作上的煩惱不能跟同事説，我感謝有一個善於傾聽和理解的母親。”在一家科技公司的辦公室任職的孟莉的“樹洞”就是她的媽媽，“媽媽總是勸慰我，人無完人，並非人人都是優等生。追求完美無瑕不是錯，錯的是沒有量力而行，並不是所有的工作都要做得盡善盡美。”

隨著工作經驗的積累，孟莉也學會了當手上的工作無從下手時，對工作按照緊急且重要，重要不緊急，緊急不重要，不緊急不重要四個部分進行分類。“這樣做可以有效緩解緊張情緒。”

“不要指望和你一起工作的人都會站在你的立場考慮問題。認識到這一點，你會減少很多失望感。一定要謹慎選擇那些你想信賴或想向其一吐為快的人。”正處於事業上升期的劉霖認為凡事最終要靠自己化解，選擇傾訴對象要非常謹慎，以免遇到更糟心的境遇。

劉霖説，有秩序的生活會使自己每天頭腦清醒，舒暢。現在他每天下班前都整理好辦公桌，定期清理電腦中的文件和電子郵件。另外，一個從容的早晨，一頓豐富的早餐也有利於一天的心情和工作效率。

心理學家建議，如果一味跟別人比，你就會陷入拿自己缺點比別人優點的誤區。把眼光從別人身上往回收一收，和自己比比，比比今天的我是不是比昨天的我有了進步？比比這次的工作是不是比上次做得出色？和自己比，不但是化解焦慮的高招，也是督促自己進步的妙計。

情緒也是生産力

“情緒也是生産力”，張寧是一家石油企業的基層隊書記，對此深有體會。“我們這種崗位，職工的情緒對安全生産影響特別大。”他認為，企業管理者如果不懂得正確認知情緒壓力，並有效調節管理情緒壓力，將可能嚴重影響員工個人身心健康和企業的工作效率。

一項圍繞缺勤管理的調查發現：壓力被列為職工缺勤原因之首。但缺勤只是壓力造成的一個後果，更會造成員工意願、忠誠和敬業度的降低，壓力也是工作衝突産生的重要原因。

但是，很少有管理者意識到問題的嚴重性，不知道職場壓力到底是什麼，它是怎樣影響他們的員工的，更不知道如何處理它。

現實中的另一個難題是：並非所有影響員工表現的職場壓力都來自辦公場所。很多情況下，壓力産生的原因是一種混雜著職場和非職場的複雜關係。比如，債務和糟糕的人際關係，都會威脅到一個人的工作表現。

“企業中的思想政治工作就是化解職場焦慮情緒的有效途徑，無論對員工本人還是管理者，都是一門科學，需要耐心細緻，心態平和。”張寧説。

首先要對員工足夠尊重，包括行為上的坦誠，情緒上的管理，以及對員工態度的週到體貼。制定合理的考核標準，對員工的表現給以正面而非負面的反饋，對員工的生活工作的平衡表現出應有的理解。

此外，企業還應該保持資訊的透明，及時告訴員工業務的進展狀況，並鼓勵員工參與。張寧認為，基層政工人員要特別重視和員工面對面的談話，在平時這可能不那麼重要，但在企業轉型的特殊時期，個體的感受變得異常敏感。管理者應該更重視面對面的談話，而非通過網路進行鍵對鍵的交流。

（工人日報綜合來源：中青報客戶端、工人日報客戶端、勞動午報、工人日報）