國有企業建立職業經理人制度的若干問題

　　■必須進一步完善公司法人治理結構

　　■建立職業經理人資質評價標準並接受市場化評價

　　■實行職業經理人契約化管理和任期制

　　■加強市場化選聘職業經理人

　　■建立職業經理人職業信用評價及其查詢系統

　　■實現企業管理層人員向職業經理人的身份轉換

　　摘要：實行職業經理人制度，就是要把執行權落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用，職業經理人有充分的權力來負責經營管理權，包括組建經營管理領導團隊的權力，對企業經營管理負最終責任，並以契約的形式得到確認。

　　職業經理人任期制，打破現在國有企業的退休製作為企業經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不"下"、不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業領導人員能夠實現優化配置，使職業經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業經理人穩定任職預期，企業領導人員更替法制化和規範化。

　　中共中央、國務院發佈的《關於深化國有企業改革的指導意見》把推行職業經理人制度作為新時期深化國有企業改革的重大政策措施，指出：“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”。當前，央企和一些地方國企正在推行建立職業經理人制度的試點。國有企業建立職業經理人制度具有特殊性，必須具備一定的條件，有必要進一步探索。

　　必須完善公司法人治理結構

　　職業經理人制度是現代市場經濟的産物，是現代企業制度的重要組成部分，完善並有效運轉的公司法人治理結構，是實行職業經理人制度的基礎。

　　公司法人治理結構，規定公司股東大會、董事會和經理層人員的權利來源和制衡關係。經過建立現代企業制度的改革，大多數國有企業包括國有獨資企業，大都建立起了公司法人治理結構，但公司的董事會、經理層、監事會的權利事項和權利邊界還比較模糊，有待結合實行職業經理人制度，進一步清晰各方的權利事項和邊界。

　　法人治理結構的核心是劃分董事會及其董事長與職業經理人的權利事項和權利邊界，董事會作為國有企業出資人的代表機構，其成員包括董事長人選和權利來自國有資本出資人的推薦，代表國有資本出資人的意志和利益，其職責是行使國有資本的權利，行使國有企業的經營決策權。

　　職業經理人的出現是對企業經營權的進一步優化和專業化的表現，現代企業經營管理十分複雜，需要經營管理執行權的專業化運作，推行職業經理人制度，將不可避免地改變公司的治理結構和權力架構，核心是確定和落實職業經理人的權力。現在許多國有企業，形式上建立了法人治理結構，但董事會特別是董事長大都把出資人代表權力和經營管理者權力混合行使，經營決策權和執行落實權沒有明確分開。

　　實行職業經理人制度，就是要把執行權落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用，職業經理人有充分的權力來負責經營管理權，包括組建經營管理領導團隊的權力，對企業經營管理負最終責任，並以契約的形式得到確認。

　　堅持黨管幹部原則

　　落實企業董事會聘任職業經理人

　　實行職業經理人制度，落實董事會選聘企業職業經理人是主要方面之一。在選聘職業經理人方面如何做到黨管幹部、黨管人才和董事會發揮選聘主體職能是必須研究解決的重大課題。

　　我們認為，在法人治理結構中，可以體現黨的政治領導和組織領導，通過在企業設置黨的領導機構，即企業黨委，發揮政治核心作用，保證黨和國家路線、方針、政策在企業貫徹執行。在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現組織保障。企業黨委及其幹部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業經理人職業資質評價要素和條件，提出職業經理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業經理人政治素質、職業素養等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據。企業黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督，並參加考核管理，發揮黨管幹部的作用。

　　加強市場化選聘職業經理人

　　通過改革，國有企業已經成為市場競爭主體，通過市場配置資源，包括人力資源的配置大都通過市場配置。但是職業經理人作為企業需要的最重要的人力資源，還沒有通過市場化配置，是國有企業市場化改革還不徹底的主要表現。

　　用市場化的方式選聘職業經理人，是實行職業經理人制度的重要標誌和表現。市場化選聘職業經理人，包括兩種含義：其一是運用市場的方法選聘職業經理人，即通過公開公平競爭的方法選聘職業經理人。企業董事會可以制定統一的職業經理人選聘標準和條件，面向企業內外包括社會、甚至面向國際選聘職業經理人，開拓選人範圍，開闊選人視野。其二是到職業經理人市場上選聘職業經理人。職業經理人市場是一個職業經理人求職推薦、資質評價認證、信用考評、用人選人、職業經理人薪酬談判定價、流動配置服務的組織體系和運作機制。企業董事會可以根據企業需要到職業經理人市場上選聘職業經理人，選到適合企業需要的職業經理人。

　　建立職業經理人資質評價標準

　　並接受市場化評價

　　國有企業建立職業經理人制度，首要的是如何建立選聘標準，選聘什麼樣的人擔任職業經理人，什麼樣的人符合職業經理人標準。這就必須建立起職業經理人資質標準。職業經理人資質標準包括職業素養、職業能力、職業知識與技能、職業經歷與經驗、職業崗位適配度等方面。職業素養包括政治素質、職業道德、職業作風、職業心理等方面，職業能力包括經營管理的能力及其行業專業能力等方面。市場化選聘職業經理人，有必要引入職業經理人資質評價市場化，在職業經理人選聘、考核評價中，要充分發揮和應用市場第三方評價機構的專業化評價經驗和優勢，對職業經理人職業資質即職業素養、職業能力和職業知識與技能等方面進行評價，提高評價考核的科學化、適用化水準。

　　中國職業經理人協會對職業經理人資質評價標準已經進行了深入研究探索，提出了“六個維度，不對稱分級評價”的職業經理人資質評價標準，可以為國有企業職業經理人資質評價提供服務。

　　實現企業管理層人員

　　向職業經理人的身份轉換

　　現有的國有企業經理層人員一種是由企業上級幹部管理部門選拔，用行政任命方式産生，擁有相應的行政級別，其身份是國家幹部，經理層人員不是以職業經理人經營管理企業，謀求企業利潤最大化和企業持續發展為自己的職業選擇，而是當幹部選擇，謀求更高層次的行政職務和級別。另一種是受命擔任一定的行政職務，在一定時期內管理企業，上級隨時可以把其調動到政府機關或別的單位擔任相應級別的幹部。實行職業經理人制度，必須進行企業管理層人員身份轉換，由國家幹部向職業經理人身份轉換；由上級幹部部門任命轉換為企業董事會選聘，同企業董事會簽訂履職契約，獲得經理職務；取消幹部級別，實行任期制；不再以國家幹部為職業選擇，轉換為以職業經理人為職業選擇；由上級任命流動轉換為通過職業經理人市場流動求職。

　　現有的國有企業中，經理層人員中屬於同一級別層次的人員，包括黨務幹部、行政幹部、紀檢監察幹部、工會幹部等，在實行職業經理人制度中，必須明確身份轉換的人員類別，處理好同級別層次人員同轉換人員的關係，包括薪酬待遇，考核管理等機制。

　　實行職業經理人

　　契約化管理和任期制

　　對職業經理人實施契約化管理，實行任期制，是建立職業經理人制度的核心內容。契約化管理是指在科學確定並認同企業主要工作任務、管理目標、發展指標的基礎上，按照法律程式，以任職合同的形式約定職業經理人擔任職務任期內的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀企業科學發展、職業經理人職業發展的一種管理方式。

　　職業經理人任期制，打破現在國有企業的退休製作為企業經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不“下”、不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業領導人員能夠實現優化配置，使職業經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業經理人穩定任職預期，企業領導人員更替法制化和規範化。

　　建立激勵與約束機制

　　職業經理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、控制權機制、聲譽機制、市場機制、職業生涯機制等。

　　薪酬機制。包括建立適應職業經理人職業身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水準，包括固定工資、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定工資，即按月發放的基本工資或基礎工資；風險報酬，包括年薪和任期薪酬；長期激勵，包括股權期權等。

　　控制權機制。相對於薪酬，控制權對職業經理人的激勵作用更具意義和吸引力。企業職業經理人的控制權，按照公司治理結構設計和契約進行設計，是對職業經理人履行職務，行使職權的激勵，同時也必須給予約束。

　　聲譽機制。在職業經理人市場上，經理人的聲譽既是經理人長期成功經營企業的結果，又是經理人擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要的證明。聲譽的核心是信任，信任是人們交往的前提。職業經理人只有通過建立良好的聲譽，創造出企業所有者對於其經營管理決策能力的信任，創造出企業員工對於領導能力的信任，才能成功地擔當職業經理人的角色。聲譽成為職業經理人人力資本的核心內容。

　　市場機制。市場機制就是市場競爭機制，它對職業經理人形成壓力與激勵。市場競爭能夠在一定程度上解釋有關職業經理人能力和努力程度的資訊，競爭的優勝劣汰機制對職業經理人的控制權形成一種威脅，低能力或低努力程度的職業經理人隨時都可能被淘汰；而戰勝對手，尋求自我實現又是職業經理人激勵力量的來源。企業外部的資本市場、經理人市場和産品市場，對職業經理人形成了激勵與約束。

　　資本市場競爭實質上就是對企業控制權的爭奪。資本市場以所反映的企業的市場價值為基礎形成接管機制。一般認為，沒有實現利潤最大化的企業，其股票價值會下降，這將引起外部企業收購者購買企業，對企業進行重組，改善其管理，把企業引向利潤最大化。這種接管對低努力程度和低能力的職業經理人構成威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機會主義行為。因為公司被接管後，附在職業經理人控制權上的職務租金，如聲譽、職務消費等將隨之消失，害怕失去租金會使職業經理人增加其努力程度。

　　經理人市場的基本功能在於通過對職業經理人培養開發、考核評估、進入退出等多種機制，將企業內的重要職位交給有能力和積極性高的職業經理人，確保職業經理人開展各項工作的規範化和職業化，為職業經理人提供更好的職業培訓和人力資本提升的平臺。經理人市場通過進入退出機制嚴格把關，規範職業化的組織，通過競爭選聘機制廣泛篩選、鑒別職業經理人的能力和綜合素質，並有當發現選錯候選人後能及時改正並重新選擇的機制；能夠對職業經理人進行專業化的業績和能力考評，提供職業化的非貨幣報酬等；促使職業經理人保持“生存”危機感，提高人力資本開發的積極性並自覺地約束機會主義行為。産品市場機制。産品市場競爭是企業的利潤之源。産品市場的利潤是一個反映企業經營狀況的基本指標，根據利潤指標可以對職業經理人的能力、努力程度有一個基本的判斷，利潤指標是職業經理人年薪制的主要考核指標，但能夠影響利潤的因素很多，有時甚至能夠人為操縱。對職業經理人的評價也不一定準確。

　　因此，通過市場機制引入“尺規競爭”，這是一種在類似條件下的職業經理人之間的比賽，通過對類似條件下不同職業經理人業績的比較，可以在一定程度上了解被測評者的努力程度和能力。在實踐中，每個對職業經理人努力程度和能力的評價可以將企業的利潤與該行業的平均利潤進行比較。這樣職業經理人的報酬既取決於自己的努力和業績，也取決於其他企業職業經理人的努力和業績，他所選擇的努力程度是參與尺規競爭的職業經理人博弈的均衡結果。在尺規競爭中的勝利能夠給職業經理人帶來良好的職業聲譽，聲譽機制的激勵作用轉化為尺規競爭的激勵作用，這種良性或惡性迴圈的結果甚至會直接影響職業經理人的職業生涯。

　　職業生涯機制。職業生涯管理是指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和，包含職業生涯決策、設計、發展和開發等內容。職業經理人職業生涯機制主要是指從進入職業經理人行列開始，通過職業機構的認可、職業化的工作、職業培訓、人力資本的培養和提升、職業聲譽的獲得直至退出職業經理人行列的過程。與普通員工相比，職業經理人的職業生涯更多地受到職業化機構的規範、監督和管理，由於其工作所涉及的範圍廣、資本多，産出對社會影響大。

　　因此，在其職業生涯機制中有明確的第三方監管機構——職業經理人市場，該市場主要履行激勵工資的發放、業績考評、職業培訓、人力資本的發展規劃、職業能力測評、資訊發佈職能，還有職業資質認證、確定職業規範以及對違反職業規則的職業經理人進行職業性懲罰等職能。當職業經理人的行為符合其職業規範的要求並創造出良好的經濟、社會效益時，能夠獲得相關機構的認可，接受更多的職業培訓和發展的機會，從而使其職業生涯“生態發展”；反之，則要受到職業性違規的處罰，甚至強制退出職業經理人行列。職業生涯機制形成了對職業經理人的激勵與約束。

　　建立職業經理人

　　職業信用評價及其查詢系統

　　職業經理人職業信用評價機制，是職業經理人市場求職、董事會市場選聘職業經理人的重要支援機制，也是評價職業經理人的重要機制，是職業經理人市場流動機制不可缺少的組成部分，要在政府支援、社會參與、企業和職業經理人參與下，建立職業經理人職業信用評價機制、查詢保障制度和查詢系統。

　　加強職業經理人職業資質培訓

　　要以職業經理人資質評價、認證、管理的社會化和市場化為主線，以職業經理人資質評價內容標準為中心，加強職業資質培訓，不斷提升職業經理人職業素養和職業能力。

　　建立職業經理人人才庫

　　要運用現代資訊網路技術，建立職業經理人人才庫，實現職業經理人評價、認證、培訓、考核、求職、選人、流動、資質管理等系統化、規範化和網路化水準。同時可以利用人才庫，進行職業經理人資質、信用等管理考核機制。

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