企業家是創業的人，經理人是守業的人。企業家是實現從0-1的人（從無到有，"雪中送炭"），經理人是實現從1-10的人（從小到大，"錦上添花"）。企業經理人好比接力賽運動員，只負責其中一棒，而非跑完全程，企業家則需要全程陪練或領跑。二者是互信、互補、互托與互惠的關係。然而，重慶力帆集團董事長尹明善曾經坦言："家族企業不找職業經理人是等死，找職業經理人是找死！"為什麼在家族企業中使用職業經理人會出現這樣一種兩難的局面？這對未來職業經理人的發展會有什麼影響？帶著這樣的問題，我們來探討一下當前我國企業經理人選聘及其成長與發展。

　　當前企業經理人的選聘機制

　　山東大學職業經理人研究中心在研究職業經理人的相關課題時，曾于2014年至2015年對300多名企業經理人進行了問卷調查研究，主要聚焦于企業經理人的來源與成長方面。調查發現，企業選聘經理人的渠道主要包括內部提拔（佔46.2%）、公開招聘（佔26.9%）、獵頭公司（佔14.2%）、他人推薦（佔12.6%）四種，這四種渠道各有利弊（如表所示），主要依賴哪一種來源要看企業主的價值觀和企業的需求。

　　在調查訪談中發現，我國企業職業經理人選拔機制存在不少問題：一是選拔環境不理想。我國目前企業經理人市場的仲介服務體系的市場發育程度低，企業經理人市場的供求資訊網路沒有建立起來，導致企業和企業經理人之間的資訊不對稱，企業常常很難知道企業經理人過去的績效表現，很難了解其職業道德水準，尤其是民營中小企業資本主幾乎無法從市場獲得對企業經理人供給的完全資訊的甄別。二是選拔對象的數量和品質有限。由於我國還沒有形成統一、開放的職業經理人市場，企業選聘企業經理人尚處於資訊弱勢一方，這就加劇了"逆向選擇"的現象。而當前企業選擇經理人主要通過內部選拔，選擇的視野有限造成可供選擇對象的數量有限，只能是"矬子裏面拔將軍"，影響選拔出來的企業經理人品質。三是選拔過程缺少市場第三方的客觀評價。企業經理人的選拔決策缺少調查核實的市場基礎，難以形成對企業經理人群體的有效約束。四是選拔標準、方法和技術缺乏專業支援，難免出現效率低、受主觀因素干擾多、用人風險高的局面。

　　至於獵頭公司的方式，由於其成本高的特點，並不為廣大民營中小企業選聘經理人時所青睞。黨的十八屆三中全會以後，國字頭的企業也在加大從市場選聘職業經理人力度，使得社會對建立職業經理人市場的需求達到了空前的熱度。通過市場化的機制選擇職業經理人經營者，不僅要科學評價候選經營者的學識和經營管理能力，更要對其"職業化"的素養做出合理判斷，同時加以貨幣收益、權力收益、榮譽收益為吸引力。因此，現行的企業經理人選拔機制還不能適應企業對從市場選聘經理人的素質結構要求。我們將職業經理人定義為具有顯著社會職業屬性和特徵的經理人，與前面所述的企業經理人不同之處在於，職業經理人是實現了"職業化"的經理人，是一個把長期從事企業經營管理工作作為社會職業選擇，與擔任不同規模、不同類型、不同特點企業經理職務作為一種社會職業追求的經理人。

　　這是一個完全嶄新的從業人群，是企業經營管理人才隊伍中的高端人才。企業在選聘這類人才時，通常會履行這樣的程式：提出職位分析--市場公開招聘--初選--監督審查--能力測試--選擇決策。重要的是充分發揮市場機制在職業經理人配置中的決定性作用。當然，根據不同企業的需求，採用獵頭公司等市場仲介功能，為企業實現經理人才的"量身定做"，仍然也是企業搜尋特殊的人才的一種重要方式。

　　未來的職業經理人成長與發展

　　職業經理人的成長除了市場因素以外，更需要在不斷增強自身素質的基礎上獲得企業主和市場的認可，最終成為職業經理人，並能夠勝任。關於未來的發展方向，該項調查結果顯示，54%的企業經理人的發展方向是在本企業內部繼續從事職業經理人這個職業，32.9%的企業經理人的發展方向是希望到其他企業從事職業經理人這個職業（公司有發展前景、待遇好、有發展空間是吸引職業經理人的主要因素），13.1%的企業經理人的發展方向是日後創業。關於成長方式，調查結果顯示，憑能力競爭上崗的佔49.5%，按職務高低由下向上自動填充的佔10.2%，取決於自己上級領導的大力推薦的佔11.2%，取決於領導的主觀決定的佔17.2%，取決於個人的關係背景的佔3.2%，取決於個人與該崗位直接上級領導的關係的佔4.6%，取決於其他情況的4.2%。為了更加深入地分析職業經理人成長中存在的問題，找出影響職業經理人成長的因素，對調查問卷的問題進行因子分析，對一系列影響因素進行歸類。

　　我們將影響職業經理人成長的因素按照其影響大小排序歸納為11類：老闆家長式集權與制度缺失、職業經理人信用不足、職業經理人自身素養不夠、資質認證與信用評價體系缺失、老闆與職業經理人溝通不暢、缺乏法律與倫理制約、激勵約束機制不足、老闆對職業經理人缺乏信任和授權、老闆與職業經理人"道不同不相為謀"、職業經理人信仰與責任缺失、職業經理人職業規劃與培訓缺失。

　　課題組在對企業經理人進一步的深度訪談中發現，職業經理人成長中存在問題包括職業經理人分類標準不明確、職業經理人成長的政策法律環境不理想、社會監督約束機制不完善、職業經理人信用評價機制不健全、公司治理與運作機制有待完善、職業經理人選聘機制不規範、職業經理人激勵機制不完善、企業內部缺乏規範的監督約束體系、缺乏針對有效的企業培訓體系、學校人才培養具有局限性等。需要重點指出的是，目前國內的商科教育很難培養與企業真正需求相匹配的職業經理人，MBA、EMBA教育培養模式單一，多數培養院校都採用傳承而來的"學科知識+案例"教學模式。具體而言，一般都是採用大班教學，理論知識傳授和分析比重大，以講授教學為主，適當的輔以案例和課堂討論，課堂實踐能力訓練的比重小。由於教師自身缺乏管理類實際工作經驗，案例老套，講解生搬硬套，理解不深，分析不透徹，案例分析和課堂討論不能很好地調動學生的積極性，學生參與度不高，案例教學和課堂討論流於程式化，效果較差。

　　關於職業經理人的成長，課題組認為首要的條件是德才兼備。職業經理人要做到的最重要的一點是"職業化"，要為企業創造價值，更要視家族企業為自己的事業，而不是自己事業的跳板。具備良好的職業道德，這是企業和經理人實現合作與雙贏的前提。經理人還應該加強與企業的溝通，處理好與企業主家族內部成員、創業元老之間的關係，讓家族人員意識到自己願意同他們同舟共濟，一切以企業利益為重，使家族人員從內心情感上接受自己，為今後工作的開展奠定堅實的基礎。全球規模最大的專業積體電路製造商臺積電一直用智力商數（IQ）、情緒商數（EQ）、逆境商數（AQ）三者的交集遴選人才。逆境商數指對挫折的承受能力，表現為不屈不撓，有耐力，能堅持，心態樂觀。家族企業發展的首要目標是企業安全（企業控制權牢牢掌握在自己人手裏），而非利潤最大化或規模最大化。故此，能力並不是衡量職業經理人的首要標準，職業道德、職業素質和個人信用才是僱主最關切的。尹明善認為，中國沒有真正的職業經理人，現在的職業經理人，道德存在問題。企業選拔人才，不一定要選聘最好的，但一定要最適用的。最適用的首要標準是對事業的執著追求和對企業的忠誠不二。

　　其次是建立職業經理人的信用體系以及企業主與職業經理人的互信機制。中國的山西票號的資本所有者和職業經理人之間呈重復博弈狀態，如果東家和掌櫃之間的博弈只有一次的話，很容易發生道德危機，這也是現代公司制企業中職業經理人道德危機發生的重要原因之一。平遙縣居民重視家族聲譽，經理人的聲譽好，就會給家族帶來榮譽，經理人的名譽如果受到損害，在當地不但會使家族蒙羞，而且其子孫後代都要受到牽連，受到格雷夫所提到的"集體主義"的懲罰。平遙縣居民都有家族觀念，聲譽在家族這個集體中發揮了對經理人行為的約束作用，集體主義懲罰機制的存在有利於資本所有者增加對職業經理人的信任。《山西票號之構造》一書中寫道，"求人説項之時，恐有不良遺傳，必先問其以上三代做何事業，出身貴賤，再徵詢本人之履歷資格，當面測其智力，試其文字，如屬合格，擇日進號"。據史料記載，在掌櫃決算報告時，就算是虧本了，票號東家也不責怪掌櫃失職，反而還勉勵他，為他補足資金，讓其得以重整旗鼓，將商業上的盈虧看成是兵家勝敗的常事。只要不是出於故意而導致票號遭受損失，東家都不會責備掌櫃，受到東家如此的信任掌櫃也盡心盡力。

　　在美國信用制度下，伴隨一個人終生的安全代碼如影隨形地跟蹤著這個人的信用記錄，不良的信用將讓人付出致命的成本，正是這種個人信用制度使得職業經理人在與資本所有者的重復博弈中信守承諾，不敢輕易損害資本所有者的利益。我國的個人信用制度建設還處於起步階段，職業經理人的信用制度更是空白，用人企業很難找到職業經理人以往的信用記錄，這實質上使得職業經理人與資本所有者之間處於一次博弈狀態，這種一次博弈大大增加了企業聘用職業經理人的風險。在現有個人信用制度建設水準下，為了形成重復博弈關係，企業資本所有者在選拔職業經理人時，應盡可能地向其原就職的各單位調查了解其信用水準。因此，職業經理人信用制度的建立和完善，是資本所有者與職業經理人間的重復博弈的保障。

　　再次是消除職業經理人成長的心理危機。我國職業經理人在成長過程中面臨著巨大的壓力與挑戰，也出現了多種心理危機，主要的心理危機包括以下幾個方面：（1）尷尬的處境引起的壓抑感與失落感，企業經理人雖然被授予了經營管理權，但實際上通常受制于企業所有者，找不到存在感和準確的定位。（2）"收益不公"導致的心理不平衡，不少企業經理人創造的價值、承擔的風險與收入不成比例，利益分配有失公平，有時還會出現企業所有者對職業經理人的收益承諾不能兌現問題，由此造成職業經理人心理的巨大不平衡。（3）壓力與挑戰引起的焦慮症，企業經理人大都有很高的自我期望，在激烈的市場競爭中稍有不慎就可能導致企業失敗，在巨大的壓力下職業經理人通常有深度的擔憂和焦慮，有時甚至會因此導致應激反應綜合徵，出現體力下降、失眠、疲勞、食欲不振、焦躁不安、愛發脾氣、對工作産生厭倦感等，甚至導致心理和身體疾病，從而給企業經理人帶來巨大的困擾和苦惱。（4）高負荷引起的心理疲勞，大多數企業經理人經常夜以繼日，為資金、人員、市場殫精竭力，費盡心思，身心十分緊張，得不到必要休整。而人的精力是有限的，不少企業經理人由於長期處於體力和精神雙重透支狀態而苦不堪言。（5）"空降兵"帶來的心理苦惱，我國的企業內部治理結構不健全，不少企業經理人進入企業後，對企業環境、企業文化、企業工作方法、制度感到不適應，有挫折感，企業經理人進入企業後通常會針對企業存在的問題實施變革，就容易遇到員工及其他管理者的抵觸，産生工作矛盾，進而感到十分苦惱。（6）家庭與事業的衝突帶來的心理負罪感，不少企業經理人因工作實在太忙，少有時間關心和陪伴家人，長久下去，家庭內部就容易出現問題，甚至産生離異等家庭變故，對企業經理人造成巨大的心理打擊。

　　綜上所述，要促進職業經理人健康成長，就必須防治職業經理人的心理危機。具體而言，可以從以下幾個方面著手：首先，加強自我心理保健，提高職業經理人的心理素質。職業經理人需要面對市場的激烈挑戰，需要承受巨大的壓力，因而需要具備良好的"三商"。一是良好的情商（EQ），要能管理自己的情緒和處理人際關係。二是良好的逆商（AQ），要有面對逆境、承受壓力的能力，要能承受失敗和挫折。三是良好的心商（MQ），要能調整心理壓力，保持良好的心理狀態和活動，維持心理健康。職業經理人在工作中既要有英雄主義的豪情，積極進取，又要有現實主義的視野，腳踏實地，一步一步向前走；還要具有浪漫主義的情懷，快樂工作，笑對挫敗。而這些都有賴於職業經理人擁有良好的心理素質。其次，加強心理疏導，構建完善的職業經理人心理諮詢體系。職業經理人已經成為出現心理問題的高發人群，因而有必要建立職業經理人的心理諮詢體系，加強心理諮詢工作。為此，應培養一支高素質、充滿敬業精神的諮詢師專業隊伍，為職業經理人開闢心理諮詢中心，專門解答職業經理人的各種心理問題，專業性地為職業經理人建立心理檔案，歸納、總結職業經理人常見的各種心理危機，提出有效的治療辦法。職業經理人獲得資格證時，就要及時進行心理健康狀況檢查，為職業經理人建立心理健康狀況檔案。此外，還要開展經常性的心理健康狀況檢查工作，並定期做好數據更新和維護工作。再次，樹立正確的價值觀，確立正確的財富觀。正確的價值觀是人們正確而全面的判斷事物的善惡、判斷事物價值的基礎，職業經理人要學會在工作、家庭、健康之間進行合理權衡，要善於運用"彈鋼琴"的方法，在緊張的工作之餘，分出一部分精力和時間投入到家庭中，盡到自己的家庭責任，並從中感受家庭的溫暖，使自己始終生活在理解、信任和融洽的家庭環境之中。要以平常心對待財富，減少因財富而帶來的痛苦和心理傷害，要富有社會責任感，要常懷愛心，多做善事，唯如此，才能更好地感受到自己為社會所做的貢獻，更好地實現人生價值，同時享受到源於自己的愛心和所做善事帶來的巨大樂趣，從而促進自己身心的健康成長。

　　（作者單位係山東大學職業經理人研究中心）