“職業經理人”這5個字看似風光無限，其間所蘊含的酸甜苦辣並不是一般人所能體味的，有一位職業經理人曾經套用辛棄疾的一句詞來概括中國當前職業經理人悲歡離合的獨特感受——“欲語還休，欲語還休，卻道天涼好個秋！”

　　據了解，國內職業經理人市場遠不如發達國家那麼成熟、規範。國內職業經理人最大的舞臺在民營企業，由於受到種种先天條件的限制，民營企業在用人制度上並不完善，往往用人企業的種種不足與職業經理人的宏圖偉志之間存在著巨大的落差。也正因如此，據一份關於職業經理人的市場調查報告顯示，發達國家職業經理人的“平均企業服務壽命”只有3.2年，而國內職業經理人的“平均企業服務壽命”更是只有短短的1年。

　　這是一個沉痛的數字，更是一個現實的數字！

　　職業經理人容易犯的錯誤

　　職業經理人在企業中敗走麥城，雖然有很多錯綜複雜的原因，也會夾雜了一些誤會的成分在裏面，但很多案例告訴我們職業經理人在民營企業中任職的時候極容易犯下三大典型錯誤。

　　1.風頭太盛，內斂不足

　　中國有句俗話叫做“木秀于林，風必摧之”。職業經理人因為崗位原因，稍有不慎就會吸引火力。

　　很多民營企業都是家族企業，其股東和親戚關係盤根錯節極其複雜。而職業經理人作為外來人口，空降在管理崗位上，並且在教育水準、管理水準以及個人閱歷等方面，都遠遠勝出“公司老人”。尤其當職業經理人剛開始提出的一些舉措取得成效後，會讓原本打算觀望的一些“公司老人”，因新舉措碰觸了它們的一些利益而開始由觀望轉變為抵觸。而這個時候，如果職業經理人被初期所謂的成效衝昏了頭腦，滋長了傲氣，錯誤地認為自己的能力已經被老闆認可，自己可以得到老闆充分的信任和鼎力支援。可以改變公司的種種不合理現狀，繼而開始大刀闊斧地進行改革，而沒有更好地去團結公司的其他大多數股東，高估了自己在企業老闆心中的位置，也高估了企業老闆改革企業的決心，所以，一旦面臨重量級股東的衝擊時，很容易導致職業經理人黯然離場的結果。

　　2.原則性強，不懂變通

　　原則性太強是很多職業經理人容易犯的第二個“典型性錯誤”。

　　職業經理人在推廣新政策和制度的時候，為了確保自己的權威不容易變通，而當被懲罰的老員工甚至股東、老闆親戚紛紛找老闆訴苦的時候，不能顧全老闆的“面子”，事實上這種做法並沒有錯誤，但在中國這種社會環境下，人情有的時候真的能夠超越制度，尤其在民營企業裏面。所以職業經理人在進行企業改革的時候一定要關注老闆的心理變化，在中國有的時候“曲線能救國”。職業經理人要懂得變通，也要深入了解企業的文化，儘管有些“文化”是你改革的對象，但是要權衡好改革的時機。

　　3.激進求成，忽視阻力

　　職業經理人一般進入企業前對老闆都有過承諾，所以為了完成工作目標，有些人會比較激進，忽視阻力。

　　為了立竿見影，為了展示自己的卓越能力，樹立威信，建立科學管理的印象，職業經理人有的時候需要“新官上任三把火”，但是，在點火之前一定要做好分析，對於有些棘手的人、棘手的事不能盲目地去碰觸。在自己沒有真正融入企業、沒有獲得廣泛支援的時候，有些雷區不能碰，有些人不能得罪。

　　企業的頑癥

　　當前大多數企業特別是民營企業對於職業經理人群體的一些固有的頑癥也是導致職業經理人敗走麥城的重要原因。

　　1.希望越高失望越大

　　很多老闆在誠邀職業經理人加盟公司時，對職業經理人的能力應該是讚賞的，並且認為職業經理人的加盟可以幫助他解決許多他解決不了或是不方便解決的問題。

　　正所謂希望越大失望也越大。當職業經理人開始進行大刀闊斧地改革時，面對來自各方面的壓力和阻力，難免會有一些失誤和不完善，而由於老闆的過高期望，會導致老闆在面臨指責時臨陣退縮，進而降低了對職業經理人的信任，從而懷疑自己的選擇。

　　老闆非常希望能讓自己的企業步入正軌，所以才會不惜重金引進職業經理人，改革制度，推行績效考核。

　　其實，老闆心中很清楚，推行這套新的制度，因為觸犯到許多人的利益和陋習，肯定會面臨企業那些“舊勢力”的反對和抵觸。但老闆迫切需要樹立一個規範化管理的典範，同時，老闆寄託職業經理人能幫他解決所有的阻力和困難。其實，職業經理人進入公司時間不長，根基並不算穩，也沒有獲得除老闆之外的其他重量級人士的支援與協助。在這種情況下，要職業經理人成功化解公司“舊勢力”對推行績效考核的阻力顯然是太過勉為其難。

　　2.親與賢不可兼得

　　在職業經理人改革過程中會碰到一些企業“舊勢力”的阻撓，當這些人全都到老闆面前訴苦的時候，作為老闆在職業經理人和親朋好友的天平上極易失衡，對於一些本就應該由老闆處理的事情，老闆不方便處理拋給職業經理人處理後，又不能夠頂住各方面壓力，尤其來自親情方面的壓力，這就使得職業經理人進退兩難，裏外不是人。

　　解決問題只在“多與少”

　　縱觀國內職業經理人現象我們發現，職業經理人進入企業，失敗的比率遠遠高於成功的比率。往往一開始職業經理人與用人企業之間相互推崇，大有相見恨晚的味道，在經歷短暫的“蜜月期”之後，職業經理人與用人企業之間開始互有指責，並最終積怨日深，勞雁分飛。有人把這個現象戲稱為“職業經理人宿命”——相見恨晚、相棄亦恨晚！這個現象的普遍存在，既是國內職業經理人市場不健全的體現，也是職業經理人與用人企業不成熟和盲動的體現。

　　如果職業經理人與用人企業之間能多一些理解，少一些抱怨；多一些換位思考，少一些主觀固執；多一些信任，少一些懷疑；多一些謙遜，少一些傲氣。相信雙方合作成功的機率將會大大提高。

　　1.多一些理解少一些抱怨

　　理解非常重要，往往許多職業經理人與用人企業“勞雁分飛”，很多原因都在於雙方理解不足。在這裡，理解既包含職業經理人對用人企業的理解，也包含用人企業對職業經理人的理解。

　　職業經理人對企業要多一些理解。很多職業經理人往往要求企業按自己的軌跡發展，要大手筆、大氣魄，企業既然請他來就應該放手讓他幹，沒錢企業要貸款，沒品牌企業要投廣告，一旦企業阻止他的措施，職業經理人往往就只知一味地抱怨企業。這個時候，職業經理人往往忽略了一件最重要的事——“企業請職業經理人來是希望幫企業賺錢而不是花錢的”。雖然説要先投入後産出，但對企業來説，畢竟規模小、底子薄，經不起折騰，十幾年的家當，一不小心讓職業經理人折騰光了，豈不是有怨無處申。

　　用人企業對職業經理人也要多一些理解。多給職業經理人一些時間來了解企業，多給他們一些時間來論證想法，多給他們一些時間來市場實踐，而不能“既要馬兒跑，又不讓馬兒吃草”，更不能“急功近利”“竭澤而漁”。只有寬鬆的環境，足夠的理解和支援，才能溫暖職業經理人的心，才能創造非凡業績。

　　2.多一些換位思考少一些主觀固執換位思考在職業經理人與用人企業之間的重要性也不容忽視。職業經理人與企業主之間的角色不同，立場不同，考慮事情的角度和出發點也不同，自然做出的決策也不同。

　　做了局外人，職業經理人的考慮更微觀、更現實、更注重短期利益。職業經理人考慮最多的是短期內市場的提升、品牌的擴張和業績的産出，至於投入與産出的效果是否理想，是否會動搖企業根基，是否會陷企業于危機等問題，大多數職業經理人基本很少考慮或是不予考慮。

　　作為企業，考慮的角度更注重宏觀及長遠利益。企業要考慮的首要問題是風險，其次才是發展問題。穩健、快速的發展，是企業的理想標準。在穩健與快速之間只能選擇其一的時候，企業的選擇往往是穩健。另外，在很多問題上，企業必須考慮各個領域、各個企業成員的利益和企業的共同利益，也要考慮企業的現實利益和“潛在利益”，而職業經理人只要考慮企業的賬面利益，而很少關注“潛在利益”。

　　企業與職業經理人之間的思維角度的不同，決定了企業與職業經理人做出的決策和處理事物的手法都有所差異，在彼此之間出現衝突時，最需要雙方能換位思考，少一些固執己見、顧全大局，才能免於雙方的矛盾與衝突。

　　3.多一些信任少一些懷疑

　　信任和懷疑歷來是職業經理人與用人企業之間最集中、最尖銳的矛盾。用人企業懷疑職業經理人的種種行為與舉動，職業經理人懷疑用人企業的誠信與承諾，雙方都保持著一絲“敏感的底線”，這種“敏感的底線”一旦遇到突發事件時，就會完全暴露出來並成為雙方合作失敗的導火索。

　　在大多數企業心中，職業經理人是“外人”，什麼事都會“防一手”，企業的核心機密職業經理人不知道，企業的真實情況職業經理人也不知道，情況的陌生導致職業經理人做起事來難免因某些方面的“不符合實際”而影響效果，效果的降低又反過來影響企業對職業經理人的評估，不信任的比率日益擴大，職業經理人在企業的空間日益縮小，並最後不得不退出企業。

　　與此對應，在大多數職業經理人心中，對企業也保留著一定程度的不信任。由於不信任，使得職業經理人無法具備“破釜沉舟”的精神，全身心地投入到企業的經營管理中來，凡事總是存在一定程度的“置身事外”。因為投入不夠，事事“置身事外”，導致各項措施執行的效果不能盡善盡美，影響效果，效果的折扣反過來又影響企業對職業經理人的信任，如此惡性迴圈，直至雙方“勞雁分飛”。

　　4.多一些謙遜少一些傲氣

　　“多一些謙遜，少一些傲氣”這一點是大多數職業經理人最容易犯而又最不以為然的毛病。

　　相對於用人企業來説，職業經理人有太多的外在心理優勢——學歷高、閱歷多、思維廣、有創新、有經驗。而用人企業，往往是因為其本身落後才會高薪禮聘職業經理人，希望借助職業經理人的種種優勢，幫助企業解決問題，這裡邊本身就有仰視職業經理人的成分。另外，中國的企業因為特殊的環境，大多數企業都屬於第一代，企業主早期都是靠膽大發的家，基本素質都偏低，普遍存在“潛在的自悲心理”。這個時候，職業經理人必須妥善顧及到用人企業的這種微妙情況，多一些謙遜，少一些傲氣，避免傷害到用人企業的心理自尊。

　　企業也存在一定程度的此類毛病。在職業經理人進入企業之前，企業對他們可謂“恭敬備至”，所表現出來的“求賢若渴”著實讓職業經理人心動。一旦進入企業之後，工作時間一長，隨著先前神秘感的消除和對企業擁有的對職業經理人的控制和約束，難免使得企業改變之前的態度，開始變得居高臨下，傲慢無禮。如此前倨後恭，自然讓職業經理人憤憤不平，並因此而産生離心。去意既生，自然雙方難有好的結局。