在高星級酒店利潤驟減和經濟型連鎖酒店圈地漸緩的局面下，中檔市場成為了中國酒店行業的新秀。中檔酒店兼備高星酒店沒有的價格優勢及經濟型酒店不具備的升級産品與服務認同，逐漸成為酒店市場關注的熱點。但因中國現代酒店業發展遲、起步晚，至今還處在探索經驗、謀求發展的階段，缺乏一支理論與實踐相兼備的酒店職業經理人隊伍是目前發展的最大障礙。
為了更好地幫助中檔酒店職業經理人了解行業現狀，應對挑戰、把握機遇。喬邦獵頭攜手邁點網就國內中檔酒店職業經理人的整體生存發展狀態等方面進行了深入調研，于近日出爐了《2016年度中檔酒店職業經理人發展報告》，該報告從經理人的生存狀況、勝任力狀況、職業發展、流動趨勢、職業願景等方面進行了全面的數據分析。
工作壓力狀況
總體而言，中檔酒店職業經理人近九成需要超時工作，加班成為一種常態。但21.21%的酒店職業經理人認為工作壓力不大，對所有事情能應付自如；54.54%的中檔酒店職業經理人認為目前工作壓力一般，屬於階段性壓力，可以應付過去；22.75%的酒店職業經理人認為目前工作壓力較大，經常感到身心疲憊；還有1.5%的酒店職業經理人認為工作壓力很大，有快要崩潰的感覺。而企業發展需要和市場環境要求是構成中檔酒店職業經理人職場壓力的主要來源；其次是無法平衡生活和工作、能力越大責任越大導致的精神緊張以及老闆期望值太高。另外，公司人際關係的緊張、工作強度太大以及職場競爭的激烈也佔據了一定的壓力來源。
薪資狀況
中檔酒店職業經理人的薪資水準是體現其能力價值的核心要素，本調查從薪資和收入結構兩個方面著手分析了職業經理人的生存現狀。
調查顯示，中檔酒店職業經理人的稅前薪資多為11萬-20萬元之間，佔比為35.04%；其次在10萬元以下，佔比為30.54%。另外，稅前薪資在21萬-40萬元的中檔酒店職業經理人比例也佔到23.84%。
在薪資福利滿意度調查中，24.41%的中檔酒店職業經理人表示滿意，53.73%的職業經理人未做明確表態，21.86%則不滿意。數據顯示，個人收入結構中，要求固定月薪（96.96%）和獎金（75.75%）的佔比很高。但在企業傾向的收入結構中，年薪（35.98%）佔據了一定的比例。兩者在獎金上的契合度較高，但在固定月薪、年薪和提成上出入較大。企業更願意給出年薪和提成，給到職業經理人長期發展的機會。
酒店職業經理人在專業知識、戰略管理能力、市場定位和開拓能力以及産品創新方面都需要強化改進。調查顯示，為了實現更好地發展，51.5%的酒店職業經理人每天會安排至少1小時的時間來學習，其中安排1—2小時來學習的佔比40.88%；超過2小時的佔比10.62%。另外，16.71%的職業經理人會抽出1小時以內的時間加強學習，有31.79%學習時間不固定。
通過交流和實踐中應用學習是中檔酒店職業經理人的主要學習方式。看書、參加培訓以及線上課程學習，也佔到相當大的比例。酒店工作是實操性非常強的工種，將工作實踐與理論學習結合，有利於學以致用。
中檔酒店職業經理人採取改進措施最多的是有意識地在工作中加強能力建設，被選擇的比例為80.21%；其次是參加各類培訓、講座和峰會，佔比為71.25%；在職學習、借助網路課程學習佔比分別達到68.17%、62.08%。
職業發展
酒店用人主要有網路招聘、他人推薦、組織任命以及到競爭對手企業挖人幾種渠道。當然，酒店職業經理人的職業晉陞是對其綜合任職能力的肯定，而職業發展平臺和晉陞渠道則影響到酒店職業經理人的職業發展。
綜合個人的職業晉陞渠道來看，酒店職業經理人的流動性非常大。企業授權程度的高低，直接關係著職業經理人能否盡情發揮才能、實現自身價值。調查顯示：10.62%的中檔酒店職業經理人認為企業授權非常充分；50.08%認為企業授權比較充分；31.87%認為企業授權一般；7.43%認為企業授權不充分。
數據顯示：12.13%的中檔酒店職業經理人在自己許可權內的工作能完全決策，無需報備上級領導，這部分以總經理為主；53%可自主決策，但需要同時報備上級領導；27.53%可做部分自主決策，但需與上級領導共同商議決定。不能自主決策，只負責執行上級決議的僅佔7.34%。
隨著酒店業轉型的加快，培養一支職業化強、素質過硬的職業經理人隊伍是其可持續發展的關鍵。培訓，則是職業經理人實現自我衝破的重要途徑。
調查顯示，86.75%的中檔酒店企業會對職業經理人進行培訓，其中78.47%的培訓有明確次數安排。在安排培訓的受訪者中，一年3—5次培訓最多，所佔比例為47.71%；安排6次以上的佔比15.34%。不安排培訓（13.25%）和培訓次數不確定（21.53%）兩項之和為34.78%，這表明部分企業還缺乏培訓或培訓方案不明確。在以人為第一要務的酒店行業，培訓的缺失不僅不利於職業經理人成長，也不利於企業留人，更不利於企業的長遠發展。
調研得出，最受中檔酒店重視的職業經理人能力是其管理能力，被98.47%的企業列為必選培訓內容；其次是領導魅力、塑造企業核心競爭力，被選擇的比例分別為72.69%、64.10%。
從中檔酒店職業經理人的勝任能力調查結果可知，戰略管理能力是職業經理人具備程度較低的能力。職業經理人是否具有核心競爭力，也是酒店企業價值實現的關鍵。
酒店要想獲得長足發展，對酒店職業經理人的培訓是不可缺少的。無論是酒店職業經理人還是酒店僱主，在注重培訓次數的同時，更要注重培訓品質，二者兼顧，方能更好地發揮培訓作為職業進步和企業發展的重要作用。
為吸引、留住人才，中檔酒店僱主會選擇給予職業經理人的未來承諾包括：願意實施更具競爭力的激勵措施（包括但不限于給予股權、期權、提成等）（75.74%）、實施更完善的培訓發展方案（68.19%）、更加充分的授權（60.64%）。
就流動趨勢而言，中檔酒店職業經理人會因為個人方面的原因、市場環境等因素的影響，在不同行業、不同企業間流動。調查顯示，24.24%的中檔酒店職業經理人是跨行業人才，22.73%的中檔酒店企業願意招聘跨行業人才，二者匹配程度較高。調研中，74.06%的中檔酒店職業經理人從一線崗位起步，7.91%從領班、主管開始，9.08%從部門經理開始，4.45%從總監開始，4.5%從總監級別以上。值得注意的是，從總監及總監級別以上開始的職業經理人，多為跨界人才。
數據顯示，57.58%的中檔酒店職業經理人曾在2-4家酒店工作過，25.99%曾在5-7家酒店工作過，在7家以上酒店工作過的為7.35%，只在一家酒店工作的不到一成。
從酒店類型來看人才的流動，發現國際高端酒店、國內高端酒店、中檔酒店、精品酒店比較受職業經理人的青睞，其中偏愛中檔酒店的佔比人群明顯上升，上升比例為10.6%。
那麼，酒店職業經理人為什麼會偏愛中檔酒店呢？調查顯示，74.78%的職業經理人認為中檔市場的前景廣闊，45.13%是為了挑戰自己和實現自我，41.59%則是為了拓展更廣泛和高品質的人際關係。
職業規劃有利於把握職業發展，有利於增強工作的穩定性，一定程度上會減少跳槽的頻率。有39.39%的中檔酒店職業經理人會花1-3年對職業進行規劃；31.82%會用時3-5年，16.67%會用時5-10年，10年以上佔比為4.55%，1年以下有3.03%，只有4.54%的職業經理人對自己職業規劃時間不明確。
在職業發展定位方面，65.15%的中檔酒店職業經理人，為業主創造價值，60.61%為實現自身價值，57.58%為員工創造價值，54.55%為客戶創造價值，53.03%為行業發展創造價值，28.79%是為了改善住宿方式。
42.41%的酒店職業經理人認為中檔酒店目前處於兼併重組的動蕩期，之後會趨於理性發展；36.74%認為中檔酒店發展勢頭良好；13.87%認為中檔酒店發展穩定；3.08%認為中檔酒店市場發展陷入危機，存在發生危機的可能。
(責任編輯：羅伯特)
