中新網杭州5月28日電(記者 李佳赟)在創業班一群年輕的“青春合夥人”包圍下，寧波大學電光自動化專業的大二學生劉琪琪，正興趣盎然地向所有人展示著自己的創業項目。而被記者問及是否會接手父親經營了二十多年的傳統“傢具王國”時，她則顯得有些興趣索然。
“創業”還是“接班”，這是像劉琪琪這樣的“繼承者們”所共同面臨的“選擇題”，也是浙江製造業在轉型過程中所面臨的流向命題。
浙江是民營經濟大省，改革開放以來，浙江民營家族財富急速膨脹。但隨著第一代創業者們逐漸老去，一些民營企業遭遇“接班荒”，而隨著“新常態”悄然而至，這波裹挾在中國經濟增速放緩、産業結構轉型調整中的“塔尖交棒”，更成為浙江民企不得不面對的“大考”。
“消失的繼承者們”
無疑，曾經縱橫捭闔的家族企業“掌門人”們正走向暮年，眾多民營企業正面臨由“創一代”向“企二代”交棒的關鍵時期。
浙江大學城市學院家族企業研究所副所長朱建安曾表示，全國超過85%的企業屬於廣義家族企業，而在浙江，這個數據還要略高。而在2015年發佈的《中國家族企業傳承報告》中，明確表示願意接班的二代僅佔調查樣本的40%，而有15%的明確表示不願意接班，另有45%的對於接班的態度尚不明確。
誠然，不少創始人和接班人由於教育背景、成長環境、事業理念、管理風格等方面存在諸多差異，“如何傳承”正成為民營企業必須面對的問題。
創維創始人、控股股東黃宏生就曾公開表示，雖然兒子年輕有為，但遺憾的是兒子目前沒有接班的慾望，他暫未考慮由兒子接班管理，或將傚法美的向職業經理人交權。
而隨著“新常態”悄然而至，民營企業的交接班恰與中國經濟增速放緩、産業結構轉型調整重合在一起。在這波交接班中，中小民營企業以及相當規模的個體工商戶的“塔尖交棒”則更顯複雜。
和大多數民營經濟發達的浙江産業集群區一樣，寧波慈溪是中國最大的小家電産業集聚區之一，産業以勞動密集型為主，專業化程度高，具有數量多、規模小的特徵。如此一來，“老闆”自然是不少。
但作為自幼生長在慈溪的“富二代”，如今正在創建孵化平臺的張歡而言，不僅自己沒有意願接手父親傳統的“商業帝國”，父母也希望自己進入國企或考上公務員。“他們覺得家電配件産業正在式微，隨著人口紅利消失和製造成本的不斷上升，傳統盈利模式難以為繼。父母認為財富積累已經差不多了，不敢讓孩子去擔企業轉型的風險，孩子只需找份安穩的工作便好。”
在慈溪，有這樣想法的企業主和子女並不佔少數。張歡坦言，周圍不接班的“二代”朋友很多，很多富二代可能因能力、資歷問題在接班上力有未逮，或興趣不在於此。
誠然，裹挾在産業調整的洪流中，相較于根基牢固的大型企業來説，體量龐大卻身形孱弱的中小型家族企業似乎更在驗證著“富不過三代”的“千年魔咒”。
浙江大學管理學院副院長陳淩認為，一些中小型企業除了資金積累不夠外，還因為産業層次低，對子女沒吸引力，最終這批接班乏力的中小企業主可能會選擇賣掉企業變現。
面對轉型之殤和接班之困，浙江師範大學經管學院教授、浙中區域經濟研究所常務副所長曹榮慶認為，“沒有夕陽産業，只有夕陽企業。”他表示，在急劇轉型的中國，如果傳統經營模式下的老一代産業再不緊跟時代步伐，可能就是一次性買賣，就意味著革新的需求要大於傳承。企業的轉型需要新思維、新知識和新技術，當自我革新力量不足時，就需要借助外力或新一代來完成。
“二世”時代亦是産業升級契機
不過，在民營企業艱難的轉型過程中，有二代選擇“逃離”，也有企二代選擇堅守。
帶著父輩的“市場基因”，披上繼承者的戰衣，踏上父輩們的戰場，一批堅信“沒有轉型就沒有傳承”的“二代們”開始選擇回歸。
面對一個與父輩截然不同的“新常態”、一個正在劇烈改變中的商業格局，這些“二代們”攜帶著新的活力與商業模式，正在為傳統産業輸入新的轉型活力。
頂著“富二代”的標簽，在全國最大的眼鏡生産基地之一——浙江省台州市杜橋鎮長大的黃輝，如今正在籌劃一個線上線下融合的眼鏡項目。
他告訴記者，借助龐大網路用戶和APP虛擬試戴功能，傳統眼鏡行業也能巧借網際網路之風“逆襲”，未來希望能將自己的創業項目和家族産業嫁接在一起。“我認為自己不是徹底的‘接班’，因為我希望將來是父母幫自己‘打工’，而不是我幫他們幹。”這位年輕的繼承者眼中閃著光説道。
同樣，作為浙江省金華市一家上規模的礦産公司“繼承人”，95後的王森鶴無疑是“含著金湯匙”出生的。但王森鶴並沒有躺在財富上睡大覺，而是在大學裏就折騰起創業項目，甚至常常會西裝革履、帶著精心準備的PPT，把生意做到家門口。王森鶴表示，以前礦區採完礦之後，只是廢棄在原地，而他希望能説服父母打造一個以工業遺址為依託的旅遊度假區。
在王森鶴看來，新一代激發的新活力與商業路徑，將會打破家族企業因財富積累深厚而生成的“僵化模式”，使陳舊的家族企業綻放“封存已久”的活力，變得越來越“年輕”。
對此，浙江大學管理學院副院長陳淩表示，他很高興看到現在的企業家二代再起航，中國企業有一個很好的特點，那就是創業和傳承緊密結合，傳承和企業轉型發展良好結合。從這個角度，可以看到中國家族企業的未來。
“如今，轉型升級的‘接力棒’正移交到新一代的手中，新生代企業家們擁有更廣闊的視野，對新鮮事物的接受能力也更強。更為重要的是，還可利用企業決策、管理層的更替這一機遇，把企業帶上一個新的高度。”浙江師範大學經管學院教授曹榮慶説道。
在曹榮慶看來，民營企業“生死攸關”的交接期也可以是轉變發展方式的機遇期，因此注重培養新一代企業家的創新意識、傳承‘工匠精神’，將有將助於讓“富二代”變身“創二代”，增強未來民營經濟的可持續性。
“接班”方程的N種解法
浙企的傳承，除了選擇守業和創新發展，還有很多理念比較先進的企業主，學習國際先進的企業管理模式，來傳承自己的企業。
這其中，除了此前較未普及的職業經理人外，來源於歐美發達國家的家族辦公室模式也在中國迅速找到了生長的土壤，成為幫助家族基業傳承的“全能管家”。
2012年美的集團正式宣佈，集團創始人何享健卸任美的集團董事長，其繼任者為職業經理人方洪波。
通過管理架構調整，何享健在實現對集團控制的同時，具體業務管理也放手給職業經理人，避免了“家族企業式”的公司治理模式。
如今，這種棄“世襲”擇“禪讓”的方式正獲得越來越多“掌門人”的選擇。浙江假日休閒服飾有限公司董事長梅忠表示，“在企業的接班問題上，我可能會通過股權激勵機制，從企業裏找出優質的員工，給他20%的股權，讓員工來接班。”
此外，伴隨“去家族化”的管理模式不斷發展，幫助家族財富代際傳承的基金模式也在不斷探索中。
正泰電器董事長南存輝就曾公開提議，若是兒女不成器，將由原始股東出資成立“敗家子”基金，請專家管理基金，為後代子女提供長久資金保障。
南存輝表示，敗家子基金的目的，就是防止高管子女將來接替父輩經營企業時，按股份多少而不是按能力高低來排座次，由此導致企業管理混亂。
在南存輝看來，民營企業要變家長式管理為職業團隊管理，這樣，單一的家族企業才有可能發展壯大為群體式的企業家族。
同樣，在財經作家吳曉波看來，家族企業應該把産業和資本分開，家族血脈和經營的團隊也要進行區分。在他眼中，並沒有百年企業的説法，但卻有百年家族的傳承。
越來越多的企業家也意識到家族企業傳承的重要性，越來越多的基金公司開始開發運作家族傳承這一項目。
研究與從事此項業務多年的藍源資本執行總裁武軍介紹，家族辦公室可以融合各個專業領域的資源，為企業發展傳承提供整體解決方案。藍源百年渡家族辦公室就為企業探索出一套“本土化”的家族基金體系，可通過家族基金的多重架構，有效分離企業經營權和收益權。
“國內許多家族企業仍然以傳統的‘遺囑’模式進行企業控制權的轉移，該模式實質上屬於個人財富的傳承方式，而非家族企業傳承的有效途徑。”武軍表示，從長遠來看，中國家族企業頂層的“金融化”是一種不可逆的趨勢，特別是在代際傳承的過程中，更需要家族基金髮揮“頂層設計”的作用。
誠然，無論是帶著父輩的“市場基因”，披上創業者戰衣的“繼承者們”；還是雇傭職業經理人，借助其專業的管理知識，來實現企業的良性生存；亦或是家族辦公室模式為中國式“小家族大企業”的傳承提供最新解決方案……如今，中國家族企業有了更多“交接班模式”來維持企業基業長青，但企業現代化是共同的趨勢。
寧波大學陽明學院院長熊德平認為，“子承父業”因高度仰仗下一代的個體品質，故而存在顯而易見的脆弱性。企業傳承之困根源還在於多數民企的存續方式太過單一，大多依賴家族之內的血緣傳承，在家族企業中不斷植入現代企業文化是必然趨勢。也許，身處轉型浪潮中的民企交棒並沒那麼順利，方式方法都還需要探索，但就像解方程式一樣，可以有很多嘗試。
浙江大學管理學院副院長陳淩認為，當前中國家族企業應該儘早啟動家族治理方面的制度建設，包括構建家族成員共同決策機制、為家族及其財富的延續提供有效的代際傳承計劃等。經過轉型以後的現代家族企業的主要特徵是企業所有權、經營權和管理權適當分離，雖然這一現代轉型是一個長期而艱巨的過程，但中國家族企業應該儘早挖掘家族企業的優勢，為基業長青做好準備。(完)
(責任編輯：羅伯特)
