今年，國資委在全國啟動職業經理人制度試點，職業經理人市場將進一步打開。對於職業經理人而言，不管是進入央企還是民企，都難免遭遇“有力使不上、有才不盡用”的問題。

　　同樣是“打工者”，職業經理人面對的矛盾比普通勞動者多得多。傳統公司理論中，職業經理人不是獨立的公司機關，特別是在“董事會中心主義”模式下，職業經理人只是董事會的“意定”代理人。但是作為一種人力資本，其特殊性決定了職業經理人必然與普通勞動者存在差別。

　　從被動到主動

　　我國《公司法》雖然明確要求公司設置經理並規定了經理的職權，但仍規定經理由董事會任命並向董事會負責，由此可以認為，職業經理人是董事會的代理人，是股東代理人的代理人。在這種條件下，職業經理人的産生，可以認為是基於有償雇傭，他們只是公司的“高級僱員”，不像董事那樣是經過選舉産生的，他們隨時可以被董事會解聘。

　　如果説企業家是電影製片人的話，職業經理人就是導演。一部成功的電影，需要導演個人藝術的自由表達，如果導演對製片人言聽計從，那他就不可能拍出優秀影片。同理，對於職業經理人而言，企業是他實現個人價值的平臺，他應具備創造精神，充分發揮自己的才能，而不能盲從於大股東或董事會的意志。

　　當今是知識經濟時代，掌握知識技術的勞動者在生産中發揮著越來越重要的作用。同時，隨著資本市場的興起，資本越來越充裕，職業經理人的職業環境從“巧婦難為無米之炊”的時代開始向“米多巧婦少”的時代轉變。這意味著，人力資本已經逐漸取代物質資本成為更稀缺的生産要素，相應地，職業經理人的地位也大大地提高，甚至可以與出資人平起平坐，這時候不再存在誰雇傭誰的問題，職業經理人“炒”老闆也是常事。

　　在這個背景下，股東與職業經理人之間本質上已經演變為一種合作關係，儘管在法律上不一定得到承認。職業經理人以自己的知識才能作為人力資本，與股東提供的物質資本共同加入企業，創造價值。從本質上説，職業經理人不再是“打工仔”，因為打工者主要靠出賣勞動力獲得報酬，地位低，可替代性強，隨時可能被“炒魷魚”；而職業經理人的待遇是由他們自身的價值決定的，他們不再像過去那樣被動地接受，而是大膽地討價還價。另外，他們的報酬也不再是單純的工資，一般還有紅利、股票期權以及其他福利。從本質上説，這是一種剩餘索取權。

　　人力資本的特點是“自由”。職業經理人作為人力資本的擁有者，可以自由地與物質資本組合，如果覺得某個公司的平臺不適合自己，或者覺得自己的價值被低估，他可以選擇跳槽。這種自由，也是許多職業經理人不選擇創業的原因之一。就好比一個身價數億的人，一直不買房而選擇租房，作為一個租戶，他可以不斷地選擇適合自己的房子，而一旦買了房子就把自己固定了。

　　人力資本的另一個特點是，價值很難評價。因為職業經理人的個人能力是私人隱蔽資訊，其他人一般很難直接觀察得到，即使用一些“科學”的測評方法，也不一定奏效，即使奏效，也需付出高昂的成本或並無多少參考價值。

　　“同床異夢”的癥結

　　人力資本與物質資本的屬性不一樣，從經濟學上講，股東投入的物質資本更適合承擔風險。一個公司投入的資本是由股東投入的物質資本和僱員提供的人力資本兩部分組成。人力資本附著在人的身上，人可以偷懶，可以退出，因此不會像物質資本那樣被過度消耗。

　　我們可以假設，如果兩人合作幹一件事，約定一方出錢、一方出人，共擔風險，“出資方”掏出真金白銀讓“出人方”去運作。如果“出資方”沒有控制權的話，那麼他的地位會相當被動，因為人力資本可以進退自如，而物質資本（特別是購買了相關設備）往往變成專用之物，老闆可以“欠薪逃匿”，但廠房設備是帶不走的，它們成為了抵押之物。因此在傳統的企業中，由“出人方”領取固定收益，而讓“出資方”取得控制權並獲取不確定收益，這種現象叫“資本雇傭勞動”，這種安排更科學合理，因為沒有人願意掏錢讓別人去玩。

　　由於兩種資本的屬性不同，兩者的結合方式比純粹的物質資本結合更加複雜。物質資本之間的合作，所有者按實際出資比例分享剩餘收益，同時按股份比例分享控制權。人力資本的價值難以衡量，而且我國《公司法》還規定，股東不能以勞務出資，也就是説，人力資本不能直接評估作價進入公司的註冊資本。因此，為了防止人力資本定價虛高，物質資本的所有者一般希望職業經理人只拿一小部分固定工資，其他收益跟經營業績掛鉤。

　　兩種資本在合作過程中，存在相互利用和“剝削”的問題。很多民企把職業經理人當做過客，高薪引進著名職業經理人，主要是給自己的企業撐門面，通過職業經理人的名氣來提高自己公司的知名度；而職業經理人則希望通過做大公司規模和使公司上市來提高自己的知名度，增加自身的人力資本價值。

　　為什麼會出現這種“同床異夢”的現象呢？一方面，企業一般是內部矛盾積累到了一定的程度，才想到招聘職業經理人來化解矛盾，或者到了危機時刻，指望職業經理人來幫助企業“起死回生”；另一方面，老闆把企業看成自己的孩子，對職業經理人不太信任，不捨得、也不放心將“孩子”交給“保姆”看管，且習慣了集權模式，很難真正放權。很多職業經理人也很清楚，自己短期內無法達到老闆過高的期望，於是將主要精力放在提高個人知名度和建立個人的人脈關係上，出現很多短期逐利行為。

　　現實中，一般企業會認為物質資本承擔了公司虧損的後果，而職業經理人沒有直接的財産損失，最糟糕的結果不過是沒有分紅，至少還能拿些固定工資。但實際上，人力資本也有損失，職業經理人不但有機會成本，還要承擔聲譽風險，如果企業業績不好或者出現虧損甚至出現醜聞，會降低職業經理人的聲譽和身價。所以，職業經理人不僅要考慮當期報酬最大化，更要考慮長遠利益的最大化。(摘自《中國職業經理人》雜誌作者係中國黃金集團金融投資部總經理)