連續三次獲得金牛公司進取獎，旗下産品每年獲得的金牛獎數量在眾多公募基金公司中數一數二，新華基金(部落格,微網志)不僅長期業績突出，而且人才輩出，幾乎每年都有新上任的基金經理獲得金牛大獎。
新華基金總經理張宗友透露，公司始終把權益類投資放在核心戰略位置，在人才爭奪激烈的公募行業，公司在人才培養和留人方面另辟蹊徑。他們不唯“明星”論，而是採用“産品導向”的戰略，保持了産品業績和風格的穩定，作為中小基金公司，也打出了權益類投資的特色。對於激勵機制，張宗友認為，靈活有效的機制是留人的必選項，但事業部不是；基金公司是否實行事業部制要根據公司的實際情況，並考慮基金經理隊伍現狀，包括市場影響力、投資能力和意願，以及市場等多重因素。
三大法寶保持權益類優勢
2015年新華基金旗下管理的主動偏股基金數達12隻，共8隻基金收益超五成，其中新華行業輪換配置A取得了全年平均160.4%的超高收益，排名同類基金前列，新華鑫益、新華趨勢領航和新華中小市值優選也分別取得86.1%、81.1%和80.9%的較高收益。
截至2016年一季度，新華基金以304億元的規模在101家基金公司中排名第48位，其中，超過一半的規模是權益類基金。多年來新華基金共計斬獲16座金牛獎。
張宗友介紹，公司有三大法寶維持權益類投資特色。首先是機制。張宗友認為，提升投研能力還是要靠機制。如今，全行業已經有110多家開展公募業務的資管機構，為了做大規模，有的是貨基先行，有的是專戶先行。而新華基金在成立之初，就是以權益類投資為發展方向的。
在新華基金內部，打造權益類投資能力是各部門的共識。張宗友説：“大家自覺或不自覺地會支援權益類投研能力的發展，各種資源也會向權益類投研和權益類産品的銷售上來傾斜。”
近年來，新華基金在固定收益、網際網路金融等業務領域的發展也較快，但是權益類投資始終是其核心業務。“也許未來貨基、債基的規模會大大超過權益類，但是我們的核心競爭力可能還會是權益類投資。”他説。
目前新華基金出身的金牛基金經理也超過10位，所有産品任期內均實現正收益、分管投資的現任副總經理兼投資總監崔建波也是其中之一。值得關注的是，每一年，新華基金的金牛獎名單中，也總是新人輩出，如李會忠、欒江偉等，都是上任不久的基金經理。這在公募基金人才流失嚴重、優秀基金經理青黃不接的當下，成為行業裏的一抹亮色。
張宗友稱，這與新華基金的兩個理唸有關。第一是強調産品業績的穩定，新華要求研究和投資緊密結合，所有的研究員都必須了解各個産品的風格和特色，以保證未來接手産品時，維持産品的風格和操作思路，業績不會大幅波動。
“其實越來越多的客戶開始關注投資業績的穩定，如果産品的業績一直忽上忽下，即使暫時名列前茅，客戶也不敢投資。”他説。
新華基金的另一個理念，則是強調以産品為導向，而不是以人為導向。張宗友表示：“我們要求産品有其自身特點，不希望隨著基金經理的變化，而調整産品風格。公司在挑選基金經理時，也會考慮基金經理的投資風格與原有産品風格相匹配，使基金經理認同産品已樹立的投資理念。這樣，産品業績既有前人的積累，也能為新任基金經理做好鋪墊。”
“用産品來帶動人員，而不是過分地關注個人、強調明星基金經理，也可以緩解當下由於公募行業人才流動過快、人才流失嚴重而帶來業績的大幅波動。”張宗友説，“同時也會減輕公司不斷招聘業內優秀基金經理的壓力。”
當前，隨著私募行業的發展和政策環境日益成熟，優質公募人才紛紛“奔私”。根據本報的不完全統計，2015年奔私的公募人才超過250位。雖然金融行業憑藉其高額薪酬吸引了大批投資人才，但仍然招架不住優質人才源源不斷地流走，這導致基金經理的培養過程大大縮短。原來要成為研究員可能先要做2-3年的助理行業研究員，成為基金經理也需要先做1-2年的基金經理助理，而一名基金經理的“養成”則需要6-7年，但如今3-5年就坐上基金經理位子比比皆是。張宗友認為，縮短培養時間，加快培養速度，必然會影響品質，導致基金經理投資基礎不紮實，對行業影響較大。“這幾年的人才隊伍，明顯沒有以前踏實，”他説，“年輕的基金經理經驗不足，沒有經歷過市場牛熊變換的考驗，投資邏輯不清晰且容易改變，一旦遇到市場極端情況就可能出現業績的大幅波動，也間接損毀公募行業的口碑。”
因此，新華基金採取內部培養人才的方式，這是其第三大法寶。據悉，在人才選拔上，新華基金較少從外部招聘基金經理，以便更好地保持公司的投資理念和風格，完善公司投研一體化的工作體系。
張宗友介紹，實際上，在新華基金得金牛獎的“新人”，説“新”也不新，因為他們都已經做了多年的研究，並已經接觸了兩三年的投資。新華基金的基金經理往往需要經過多年的培養，包括2-3年的研究員經歷，如果做得不錯，並有投資天賦，還要做起碼一年的基金經理助理，在此期間，他們將獲得較多實盤或者模擬投資經驗。
做事業部不能一哄而上
內部培養人才，是儘量保證“新人”品質的方式。張宗友認為，資深或明星基金經理的缺乏是人才流失過快和結構性人才供給不足的表現，這一問題無法逃避，靈活多層次的激勵機制是公募基金擺脫目前人才困境的必然選擇。
在經過多年的探討之後，從2014年起，股權激勵、事業部等兩種主要的人才激勵方式，逐漸在公募基金行業展開。目前，已有逾10家基金公司設立事業部，事業部制能在公募平臺上實現私募機制，因此也被認為是公募基金的救命稻草。
張宗友認為，目前真正事業部制的基金公司不多，有些是採取了類事業部制的考核方法。事業部制優點明顯，可以更好地激發投資人員的積極性，為其提供更廣闊的空間，不但實現物質留人，也在一定程度上實現了精神留人。“大家覺得有了一個獨立的平臺，可以自由去發揮，這是一種精神滿足。”但是，事業部制也存在許多問題，是否採取事業部制也要看自身的情況，把握住合適的時機，不能一哄而上，主要表現為：
首先，事業部制在市場不好的情況下，要增加基金規模較為困難，成立事業部的動力明顯不足。例如2015年上半年行情火爆，成立事業部的呼聲強烈，下半年和2016年則很少提及。
其次，事業部容易産生內耗。因為公司資源有限，而如果事業部較多，在研究、銷售、中後臺等資源上會有競爭，也會産生對外部資源的爭奪。對公司而言，如果沒有完善的管理體系，平衡不好各方利益關係，可能會影響業務的發展。
再次，事業部對人員能力要求較高。一個事業部涉及到投資、管理等方方面面，基金經理並非投研實力強就具備管理好事業部的能力。
張宗友表示，目前公司對基金經理採取投資業績與增量規模相結合的考核方式，如果條件成熟，公司未來將在適當時機進行事業部制改革，或採取類事業部制的考核模式。
發産品不能過分迎合市場
今年一季度，A股遭遇重挫，上證指數跌幅達到17%。根據基金業協會的數據，開放式混合型基金整體縮水17%，開放式股票型基金縮水12%。然而，新華基金的權益類投資規模卻並沒有縮水多少，成為行業裏的“人氣小主”。
對此，張宗友表示，這是因為公司在産品選擇和發行上，沒有過分地迎合市場。例如，沒有成立很多打新産品。2015年上半年，打新基金被強烈看好，往往一成立就是50億-60億元的規模，然而隨著IPO的暫停，大熱的打新基金迅速降溫，由於無法預測IPO重啟的時間，許多客戶大量贖回打新基金，致使打新基金規模急速縮水，部分贖回量超過九成。
其次，2015年，新華基金憑藉優良的投資業績，積極推動老産品的持續行銷工作。相對新發基金産品來説，這些客戶對公司和産品的信賴度更高，持有的時間也更長，客戶的收益也會相對高一些，産品的規模也會更穩定。
張宗友認為，公募基金髮展的三大主要能力是投研能力、産品能力和渠道駕馭能力。其中，投研能力是核心，而産品能力是基礎，渠道駕馭能力是保障。目前，新華基金旗下基金産品已經超過30隻，覆蓋股票、混合、指數、債券、貨幣等多種類型，産品線趨於完善。在良好業績的保障下，公司市場行銷工作進展順利，截至2015年底，形成直銷、銀行、券商、三方等銷售渠道多元化格局，並在三方代銷、電商網際網路平臺以及機構客戶銷售上，取得了較好的成績。另外，公司專戶業務發展迅速，並實行準事業部制管理，成為公司穩定的收入來源。“受人之托，代人理財”是資管行業的根本使命，也是新華基金成立以來，始終牢記的行業根本，公司始終堅持“慧投資，惠生活”的經營理念，不斷完善公司的治理結構和風控體系，持續提升投研能力，為基金持有人創造持續而穩定的回報。
(責任編輯：張明江)
