銀行從業人員收入差距咋那麼大：從40萬到700萬

　　從700萬到40萬 同樣幹銀行收入差距咋那麼大？

　　上市銀行年報披露後，各家行董事、監事、高級管理人員（以下簡稱“董監高”）的收入逐一曝光。哪家銀行高管薪酬收入最高？不同的銀行薪酬各有什麼不同？

　　在宏觀經濟增速下滑、銀行凈利潤增速下降的背景下，大型商業銀行又遭遇高管限薪，從2015年開始，股份制商業銀行與大型商業銀行之間高管薪酬差距擴大，股份制銀行之間分化也日趨明顯，並呈現出明顯的市場化特徵。

　　五大行“董監高”薪酬縮水較大，股份行分化明顯

　　年報數據顯示，5家大型銀行“董監高”報告期內獲得本行薪酬較前兩年有較大幅度“縮水”，最高稅前薪酬鮮有達100萬元以上。主要原因在於：自2015年1月起，大型銀行董事長、行長、監事長、副行長等薪酬按國家對央企負責人薪酬改革的政策執行，該政策對薪酬的大幅度降低起到決定性作用。不少“董監高”的薪水下降幅度，達40%以上。此外，根據有關規定，五大行“董監高”的最終薪酬，有關部門正在確認過程中，當年最終獲得薪酬並未完全反映在已經披露的年報中。

　　2015五大國有行報告期內董監高薪酬（製圖：人民網金融頻道）2015五大國有行報告期內董監高薪酬（製圖：人民網金融頻道）

　　與大型銀行齊齊降薪不同，8家股份制銀行“董監高”的薪酬表現出較大差異。2015年，平安銀行（8.570， 0.00， 0.00%）副行長趙繼臣稅前薪酬高達712萬元。華夏銀行（9.940， 0.01， 0.10%）董秘趙軍學稅前薪酬，為該行“董監高”中最高，但僅有212萬元。從年報可以看出，各家股份制商業銀行 “董監高”薪酬水準表現出明顯的市場化、差異化和個性化趨勢。而3家上市城商行 “董監高”的稅前薪酬，大多在200-300萬之間，差別並不大。

　　五大行與股份行“董監高”薪酬差距擴大

　　非國有獨資及國有控股金融機構薪酬制度的制定主要依據銀監會《商業銀行穩健薪酬監管指引》和本行規定，相關薪酬方案由董事會會議審議通過並實施，並不受制于國家對中央企業負責人薪酬改革的有關政策。即對於非國有背景的商業銀行，在符合《指引》要求和本行相關規定的前提下，高管薪酬很大程度上取決於董事會會議審議。這使大部分非國有背景的股份行在高管薪酬激勵和約束機制的制定方面，相較于五大行有較大的彈性空間。

　　圖：2013-2015年12家上市銀行董事長報告期內從本行獲得的稅前薪酬

　　（單位：元人民幣）圖：2013-2015年12家上市銀行董事長報告期內從本行獲得的稅前薪酬 　　（單位：元人民幣）

　　從2013年至2015年12家已公開的上市銀行董事長稅前薪酬可以看出，2015年1月1日開始執行的《中央金融企業負責人薪酬管理暫行辦法》對五大行董事長的薪酬産生較大衝擊，而對股份行、城商行，尤其是市場化程度較高的股份行，如民生、平安等，這類商業銀行董事長薪酬主要受本行董事會會議審議決定，未受“限薪”的影響。值得一提的是，另外幾家非上市股份行，如廣發、渤海等，其高管績效考核與薪酬分配方案在董事會提名與薪酬委員會審議通過後，報董事會批准實施。據悉，這類非上市股份行高管薪酬分配以年度績效目標完成情況為主要依據，並結合銀行整體業績、個人崗位勝任能力等多個維度進行評價，薪酬市場化程度更高。

　　經營業績各異 導致股份行“董監高”薪酬分化

　　在市場化競爭機制下，銀行高管薪酬應與經營業績掛鉤。銀行高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成。基本年薪取決於高管所承擔的經營責任、經營難度等因素確定，績效年薪主要根據本行薪酬委員會制定的考核計劃，按照業績完成指標情況確定。這樣一來，高管人員的薪酬與銀行的經營業績密切相關。按照市場化薪酬分配機制，上市銀行董事會對高管人員薪酬結構和水準的確定標準各不相同，各高管人員經營業績的完成情況也有所差異。能夠幫助本行在業務拓展、盈利能力、資産品質等方面實現不斷優化和進步的“董監高”，會因此得到較多的薪酬回報；相反，對於未完成約定經營業績目標任務的高管人員，會在薪酬方面受到一定程度的約束，甚至予以解聘。

　　“董監高”市場化薪酬是商業銀行改革所需

　　近幾年，銀行業高管出現了“離職潮”，據不完全統計，2016年16家A股上市銀行共有37名“董監高”出現變動或離職，大部分涉及董事、獨董、監事等。

　　隨著金融體制改革不斷深化，監管制度建立健全，我國商業銀行已初步形成了以績效為導向的激勵機制，構建合理的高管激勵和約束機制對於提升公司治理水準，促進銀行持續穩健發展和人才隊伍建設等都産生著積極作用。

　　首先，市場化薪酬有利於完善商業銀行公司治理機制。高管薪酬激勵和約束機制是公司治理的重要組成部分。現代企業公司治理理念認為，在所有權與經營權分離的條件下，所有者和經營者利益不一致，需要建立委託——代理關係。委託代理理論創始人JensenMeekling在1976年也提出設置有效的代理人報酬機制，可以將代理人和委託人的目標保持一致。從西方國家的經驗上看，充分運用市場化的手段和方法，構建科學的職業經理人選聘、考核和管理機制和程式，最終能促使董事會與高管的目標保持一致，這也是現代公司治理理念在商業銀行薪酬考核機制方面的具體實踐。

　　其次，市場化薪酬有利於商業銀行實現穩健經營。市場化薪酬機制將管理者的切身利益與公司治理水準緊密聯繫在一起，不僅發揮了對管理者的激勵作用，也起到一定約束作用。對於企業而言，當市場競爭加劇，管理者只有通過充分的努力，發揮自身才能，以確保公司經營業績目標的完成；對於商業銀行來講，由於銀行具有高負債特徵，其管理者的薪酬制定決定因素比一般企業更為複雜和多元化，商業銀行管理者的薪酬激勵和約束機制需要充分考慮銀行的盈利性、安全性和流動性等因素。因此，經過科學的市場化薪酬機制篩選和激勵的管理者，能夠幫助商業銀行提升綜合經營績效和穩健經營能力。

　　再有，市場化薪酬有利於商業銀行吸引並留住人才。對於商業銀行來講，人才是最核心的競爭力。商業銀行的穩健經營能力，持續提升的盈利能力，以及整體的工作氛圍都需要靠優秀的人才隊伍得以維繫。面對激烈的市場競爭，我國商業銀行經營決策的複雜程度日益提升，科學的薪酬管理機制和市場化的人才管理模式，是吸引並留住具有較強管理能力、專業能力和創新能力高管的有效途徑之一。如作為大型銀行之一的中國銀行（3.300， 0.00， 0.00%），為吸引優秀高級管理人才，也面對市場公開招聘風險總監，並執行不同於其他“董監高”的協議薪酬。該行此前離職的風險總監詹偉堅在2013年稅前年薪高達850萬元，是該行董事長和行長薪酬的4倍以上，並領先當年所有中國上市銀行高管薪酬。