關係績效論及其應用
- 發佈時間：2015-04-22 09:33:27 來源：中國品質報 責任編輯：羅伯特
關係績效論
及其應用
□ 陳 卓
關於關係績效理論在實踐中的應用問題，國內外研究者對此進行了多年的研究。關係績效理論加深了人們對組織行為和績效的理解，在人力資源管理實踐上也為實際工作者提供了工作分析、招聘、培訓、績效評估等方面的新思路。
工作分析是人力資源管理的基石和導向。工作分析是選拔、培訓、薪酬、績效等人事決策的基礎和依據。如果績效包括任務績效和關係績效，並且大多數管理者在設定報酬時考慮了關係績效，那麼關係績效在工作分析中就應受到重視。關係績效理論在工作分析中的應用主要體現在：
工作分析在內容上的拓展。企業改變以往只強調工作任務的完成，如在工作分析中只描述了一些具體的任務，企業也應關注員工個體特徵，如在工作中應表現出的合作性、主動性等。由於關係績效只能靠行為表現，因此，工作分析可運用關鍵事件法讓關係績效包含其中。如果關係績效不能用工作描述的事件來定義，那麼績效結構的建立應遭到批評。傳統的工作分析和職位描述未能確認在高績效目標工作中一貫很重要的行為，而這些行為是高績效的一部分。
工作分析在程式、方法上將被拓展。關係績效應用到工作分析中就要考慮工作角色的差異性。不同的工作角色要求有不同的關係績效範圍和水準。工作角色既包含了那些傳統工作描述中的最可能出現的固定任務成分，也包括在特殊工作環境中，員工努力執行工作任務時發展的緊急任務成分。工作分析應力圖整理特定工作角色要完成的事件，在系統的記錄和區分固定和緊急的工作任務成分中，能夠明晰該角色所需要的任務和關係績效。
在人事選拔中，企業希望雇用到高品質員工而採用先進、有效的測量工具。但為什麼選拔測驗的效度往往和這種測量的工具呈負相關呢？除實用性、費用、對合法性擔心等問題能部分解釋其原因，採用非結構化面試是主要原因。關係績效對招聘、選拔的貢獻之一就是在人事選拔時採用結構化面試。
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