據中國之聲《新聞縱橫》報道，同事們之間互相打聽工資，或者詢問同行業其他公司同級員工的薪資水準，在我們看來，似乎是擺不上臺面的“小道八卦”。最近在美國，谷歌的一位員工在公司內網曬出了自己的工資單，並且號召其他同事也來曬一曬，希望用這種行動喚起大家對“同工不同酬”現象的關注。不過，這個行動換來的結果是，她被卡掉了獎金，而且現在已經從谷歌離職。

　　這件事引發了人們的熱議，也喚起了大家對於企業工資是不是應該完全透明化的關注。公司到底是否應該讓每個員工的薪酬都暴露在光天化日之下呢？

　　同事之間聊天試探性的打聽薪水，繼而發現同樣崗位，我賺的比人家少好多，心裏自然會暗暗不爽。有的人可能會選擇旁敲側擊找老闆加薪。有的人也許會心生不忿，謀劃跳槽。更多的人則會咽下這口氣，該怎麼幹活怎麼幹活。但谷歌的的前員工貝克則選擇了一種比較“激烈”的方式，乾脆把自己的薪水錶格發到了公司內網。沒想到這事兒嚴重了，越來越多的同事也加入了曬工資大軍。據貝克自己説，最後竟然有5%的谷歌員工把自己賺多少錢發上了公司內網。領導不爽是肯定的了，貝克先是被上級叫去喝茶，而後又沒有拿到她認為本該屬於自己的獎金，現在還從公司離職了。事情説到這可能很多人會不解，一家以自由分享聞名世界的美國公司，怎麼能對員工自由分享自己的工資説不？對此，記者詢問了一位曾在美供職的華人員工，對方表示，不要説在公司內網曬工資，就是同事間互相打聽工資的在美國企業那也是相當的少見。

　　華人員工：公司的話不希望大家講，而且員工本人不會透露自己的薪水，這是比較隱私的一個東西，在中國的話，同事之間打聽薪水我覺得非常普遍，文化是有差異的。

　　也許你沒有認真看過自己的簽的合同，在不少企業工資保密是被白紙黑字明文規定的。

　　某韓資企業人力資源部主管張小姐：因為像有的公司每一年都會有不同的漲幅，漲完之後每個人漲的可能也不一樣。這樣的話在簽年薪協議的時候都會加上一條不僅不能向公司以外的人透露，相互同事之間也是不允許你去詢問對方工資的也不允許的你洩露自己的工資的。

　　企業之所以讓員工簽署這樣的協議，自然是因為害怕“薪酬比較”會影響公司內部的勞資關係穩定。而在很多國際知名企業，“glassdoor”也就是玻璃門，也確實存在。就連Google的人力資源高級副總裁拉茲洛·伯克(Laszlo Bock)也坦誠，執行薪水透明化就要冒著被告薪水歧視的風險。你很難向一名印度員工解釋為什麼他的工資只有工作量一樣的英國員工的八分之一。但換個角度，這位印度員工如果打定主意要因此找公司討説法，也很難。

　　曾在美供職的華人Kevin：像女人一般薪水會比男人低，膚色上薪水會有些差異，我覺得這個是大家眼裏面都知道的，但是這東西你也很難辯，拿一條尺子的話你也不太容易告的贏。

　　中國有句叫做糙話“人比人氣死人”，而且這種“比”也確實缺乏統一準繩。同樣職位，幹同樣工作，拿到工資不同，可能是因為性別歧視、人種歧視、國籍歧視，但也可能是因為工作質與量的差距，入職年限的長短，學歷水準的高低，太多變數沒法兒一碗水端平。透明瞭會讓公司人力面對無窮無盡的解釋，嚴重影響效率。當然薪水透明也不是一無是處，他也可以讓員工避免相互猜疑，省下心來專注于創造價值。唐柏人力諮詢副總裁王海表示，公司是否透明與員工的成熟度相關，當然也與公司的發展解決與所處行業密不可分。

　　王海：這要看公司員工對公司認識的成熟度到哪，舉個簡單的例子，我們中國人經常講我們“不患寡而患不均”，薪酬管理本身是一門藝術不是一門科學，也就説藝術的東西你很難將他用科學解釋清楚的，可是有些公司如果説人比較少、或者是創業型的公司，又或者是工作性質就是等級非常明確鮮明，低密集勞動力的，比如工廠和工人其實像這樣的職位透明是沒有任何問題的，因為大家都是規定死的就這些，可是越往上走，因為它的工作的複雜程度越高其實是越來越難。(記者張聞)