■隨想隨錄

　　文·姚 遙

　　一代大儒孟子去拜見梁惠王，梁惠王見到孟子就問：“叟不遠千里而來，亦將有以利吾國乎？”

　　一句話，格調見高低。

　　作為戰國七雄之一，管理著這麼大一個諸侯國的梁惠王，聽起來還是個很勤勉的王，見到了高級知識分子，第一句話就問咋能把國家做大做強。可是，哪有見了知識分子就問搞好效益的方法，這個問題經濟學家都比較束手無策。話説普林斯頓大學的經濟學教授萊因哈特就特別樸實，他公開宣佈：“世界金融系統崩潰説明瞭我們經濟學家根本不知道現實世界是怎麼運作的，我覺得很丟臉，不想再教經濟學了，現在我改教《韓劇導論》。”於是他在大學官網上貼出了新的講義，叫做《現代韓劇研究》。

　　孟子先生也早就看穿了這一套，他對梁惠王説，“上下交徵利而國危矣。萬乘之國弒其君者，必千乘之家；千乘之國弒其君者，必百乘之家。”這句話放在不打仗的年代，要這樣理解，如果上上下下唯利是圖，大家好像在搞經營，但其實都要搞內鬥去了。與其對外要效益，不如對內爭利益，想方設法把上面的人搞倒，集體收益在收縮，個人收益在變大。

　　梁惠王的管理方法，時髦的話就叫做績效管理，設定了一堆KPI，然後敦促著下面完成，完成的好就會給果子吃。梁惠王見到知識分子都不寒暄兩句，就問怎麼可以把業績搞好，充分體現了一把手親自狠抓績效的態度。問責他下屬高管的時候，那就更加開門見山，絕對不拐彎抹角，愛卿，近來人口增加幾何，糧食生産增加幾何。

　　在戰國時期，市場就那麼大，資源就那麼多，人力資源也就那麼點，技術上還沒有許多創新，還要不斷地打仗消耗，要把績效做成穩定增長，困難挺多的。可這麼多大大小小的公司，就爭一個領域的龍頭老大，稍微落後一點不僅僅要挨打，更是面臨破産兼併。面對兇猛的市場，領導心裏特別著急，高管也被搞得戰戰兢兢，如履薄冰。可是領導和高管在利益上有著根本的區別，領導不僅僅需要效益，而高管光幹好工作也並不等於有好的發展。戰國時候，哪個國家不想把效益搞好，可是就算給了業界第一高管，結局又能如何呢。

　　戰國時期的著名高管吳起，用兵如神，治大國如烹小鮮，幫哪個國家就能夠把哪個國家給發展的有聲有色。但人才都不是萬能的，能力好的像吳起這樣的高管，很容易有那麼一些傲氣，這樣的名士底子就極大地影響了情商，導致政治鬥爭上的全面失敗。像吳起這樣的高管，特長是績效特別好，但一來太善於搞工作的人容易得罪平庸的同僚，顯得其他人都好像沒幹活一樣；二來這樣的人往往不是領導的嫡系，太勤勉于工作，就往往忽視了和上下級搞好關係，因此和領導的關係往往比較疏遠，容易被領導身邊的人進讒言；三來這樣的人才特別有自尊，老受委屈也幹不下去。為此，吳起也成為跳槽頻繁的高管，他隨便去一個單位就能幹的出類拔萃，但總是幹不長久，動不動就要被逼走換單位。

　　因此，吳起這樣的高管雖然績效一流，可是放在企業文化不健全的地方，幹工作的弄不過編數字和搞內鬥的，為此總是被管理層的其他人排擠掉，還不得善終。

　　而早在戰國時代，孟子就看穿了績效管理的問題，給梁惠王開了一劑藥，以“仁”為本，把企業文化搞起來。競爭激烈的時代，不是不看績效，而是不能光看績效，光有短期目標，沒有長遠志向，企業文化建立不起來，上下就沒法齊心協力的共同為一個目標持續努力。即便是碰巧有一個強悍的CEO敢於啟用吳起這樣的高管，但只要大領導變了，企業文化中的負面因素就會放大作用，將機構搞得內鬥頻繁，無法做大做強。

　　這也是孟子見到了梁惠王上的第一堂課，光談績效管理不行，得先把企業文化做好。