恐遭“賤賣”指責 國企混改顧慮重重

　　“剛進行混改時，就有很多聲音質疑我們侵吞國有資産，造成國有資産流失，儘管後來我們企業的混改很成功，還是有人給我們扣這樣的帽子。”在一家被稱為“混改樣本”的企業採訪時，企業負責人私底下跟記者説。

　　通過機制改革，最大化激發企業家精神和市場活力，一直是我國混合所有制改革的重要目標。然而，《經濟參考報》記者近期在採訪中聽到多位企業家反映，混改面臨三重束縛，導致企業家被捆住手腳，難以充分發揮活力：大量國資流失風險點和制度死角存在，導致混改面臨較大風險，企業管理者擔心被輿論秋後算賬，被扣上“國資流失”“侵吞國資”等帽子；混改企業面臨黨管幹部和市場選人用人的矛盾；員工持股改革遭遇法律障礙，相關法律配套滯後，導致員工持股難以操作。

　　産權束縛： “制度死角”令改革者顧慮重重

　　一位受訪企業家對記者説：“即使企業混改總體成功，國有資産沒有被‘賤賣’，但難免百密一疏，萬一輿論秋後算賬，企業負責人始終要被責怪和質疑，出於安全考慮，不如做個太平官，最終受傷的還是企業。”

　　中部地區一位企業家告訴《經濟參考報》記者，在上一輪國企改革中，個別企業操作不規範，造成部分國有資産流失，遭到輿論詬病。近年來，也有一些企業打著混改的幌子行利益輸送之實，進而造成國有資産流失。有歷史與現實雙重背景，輿論對混改存在質疑在所難免。

　　産權問題是混改的核心問題，又是避免不了的敏感問題。無論是引入民營資本，還是允許員工持股，只要存在暗箱操作、利益輸送，進而造成國資流失的“制度死角”，就難以避免受到外界質疑。

　　冷水江鋼鐵集團董事長陳代富認為，部分地區仍然存在國有資産底數不清，國有資産評估缺乏科學合理方法，國企品牌和聲譽等無形資産價值難以估價，資産評估過程不夠規範，基層産權交易市場不發達導致競價機制不科學等問題，這些都是導致國資流失的風險點。

　　多位受訪企業負責人認為，目前市場規則日趨規範，大規模的交易性流失可以避免，但只要上述風險點不去除，始終就存在制度死角，難以避免國資流失。這些風險點，於心術不正者，會導致漏洞被利用，國資被侵吞；于有志於做事業的企業家，也會顧慮重重，難以下定改革決心，難以放開手腳，甚至為了求穩，維持現狀，錯過改革機遇。

　　一位企業負責人稱，2003年中央提出對科技類等企業積極推進經營者和技術人員持股，但多年來並無多大進展。他指出，其中一個重要原因是在目前的機制下，員工持股可能造成國有資産流入個人腰包，社會輿論對此非常質疑和擔憂，企業不願成為輿論靶子，寧可求穩不變。

　　用人束縛：

　　董事會與黨委會協調仍待探索

　　中國農業銀行首席經濟學家向松祚表示，用人機制的改革是混合所有制改革的核心內容之一。但是，如何協調黨管幹部原則和市場選人用人之間的矛盾，目前還沒有很好地解決。

　　明確“黨管幹部”的國企，堅持市場選人用人的民企，二者通過混改“聯姻”後，怎麼處理選人用人問題？成為多數企業家在混改中的又一重困惑。

　　有企業家指出，董事會理論上是一家公司最高治理機構，但部分國企的董事會地位長期分量不足、權責不明，尤其是在高管人員的任用上，董事會話語權不夠，難以體現市場選擇。

　　沱牌舍得集團是四川省酒類企業混合所有制改革的第一宗成功案例。該集團一位負責人表示，沱牌最大的弊病在於經營不靈活，內部管理行政色彩濃厚，高管由地方政府任命，享受行政級別待遇。有專家認為，沱牌應該通過此次混改，改革這種體制，注入新的管理理念、新的管理體制。

　　但是這一改革過程非常艱難。某國有企業一位負責人説，國資委控股的企業在幹部的選聘、高管的管理等問題上，組織部門之前都有著非常明確的管理規則，領導都是組織任命産生，管理人員都有行政級別，而股權多元化後，哪些管理規則是適用的，哪些是不適用的，目前並不明確，改革之路艱難。

　　中國建材集團總經理曹江林曾表示，必須妥善解決混改企業用人問題，否則，即使進行了混改，也出現權責不分、效率低下，導致企業難以在激烈的市場競爭中生存。湖南一家民企負責人認為：“混合所有制改革的最終目的應該是建立現代企業制度，但如果選人用人還是政企不分，恐怕現代企業制度只能是空中樓閣。”

　　此外，高管層的薪酬到底按體制內待遇還是按市場規則，也是混改企業面臨的難題。有學者認為，多數地方國資委對國有企業高管薪酬總額是限制的，實際上對競爭性國有企業來説，這也是不合理的，對競爭性國有企業的高管報酬，應該由董事會來確定，這樣才能形成激勵機制。

　　向松祚認為，實施混改後的企業，到底如何協調黨管幹部和市場選人用人之間的矛盾，這一層面需要國家來做出探索。“説得通俗點，就是董事會與黨委會的協調需要在中央層面進行進一步探索，不然的話，政企難分，束縛太多，企業家身上的活力難以激發。”

　　股權激勵束縛：

　　員工持股面臨法律桎梏

　　不少企業家指出，我國仍然存在多方面的制度保障缺口，企業員工持股缺少法律依據，員工的角色轉換沒有充分的法律支援。他們建議，必須修改現行公司法、證券法等法規，對員工持股進行立法規範。

　　十八屆三中全會提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。最新一輪國企改革從頂層設計層面確認了允許員工持股的改革方向，意味著自上世紀80年代在我國幾經興起、屢被叫停的“員工持股”進入一個新的時代。

　　多位企業家認為，在經濟下行、國企改革艱難的背景下，員工持股有特殊的意義，有利於減少改革阻力、吸引和留住人才、增加對員工的激勵。近年來，一些省份還針對員工持股提出專門方案，支援經營管理者、核心技術人員和業務骨幹通過技術入股、增量獎股、期股期權等方式持股。

　　針對我國目前仍然存在的制度缺口，多位受訪企業家建議，修改現行公司法、證券法等法規，對員工持股進行立法規範。

　　北方重工集團有限公司董事長耿洪臣認為，根據公司法規定，有限責任公司的股東人數不得超過50人、股份公司的股東人數未經證監會批准不得超過200人，這就對參與人數眾多的職工持股計劃構成了法律上的障礙。

　　湖南臨武舜華鴨業發展有限公司董事長胡建文表示，必須對現行公司法進行修改，擴大股東人數，或解除公司法中對股東人數的限制，才能完善混合所有制經濟和推進國有企業改革。

　　針對“職工持股會”等現有員工持股形式缺少統一的法律保護問題，廣東江粉磁材股份有限公司董事長汪南東説，受公司法等規定的限制，許多企業不得不採取職工持股會、工會持股等形式，來實現員工持股，但很多企業並沒有明確職工持股會的法律定位，發生糾紛後職工持股的權益得不到保護，應當修改完善公司法，明確職工持股會的法律地位。

　　此外，胡建文告訴記者，按照證監會相關規定，職工持股會不得作為上市公司股東，證監會也不受理工會作為股東或發起人的公司公開發行股票的申請。這類企業在進行IPO時，這個問題成為上市的法律障礙，企業難以獲得上市資格，發展壯大受到影響。

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