日本J-CAST網站5月24日的一則報道對新力(SONY)的衰敗原因進行了分析。關於對新力復興道路的探索，有人評論“應擺脫美式經營策略，回到製造商品的原點”。看起來，採用美式不注重商品製造而只追求利益的經營方式是新力目前不景氣的理由。

　　但使新力低迷真的是因為採用了美式經營策略麼？如果像以前一樣注重商品製造，新力就真的能夠復活麼？這是一個很好的值得探索的問題。

　　既不重視商品製造也不重視股東的新力

　　首先，我們來看一看現在的新力是一個怎樣的組織。據四季報相關消息，工作人員平均年齡42.5歲，並且其中4成都是管理層，新力的職員構成已經變得相當扭曲。現在，新力公司已經不再是“美式經營”，也不是其他什麼經營方式了。

　　然而，有觀點認為新力現在也不重視商品製造。稍微設想一下，若有10名工作人員，那麼其中有1名部長，1名代理部長，2名課長和6名普通職員。這種職位關係，能夠使新力自由活躍地製造商品麼？

　　面對6名普通職員，就有4名管理人員。而且，從人員經費這一方面來看，管理層會更高一些。難道就沒有人會想到新力目前與“重視生産前線的技術人員，自由活躍地進行生産”的狀態還相差甚遠？

　　如今，新力確實沒有以前那樣重視商品本身的製造，但是，經營方式也沒有“美式經營”的合理性，倒不如説，新力目前融合了兩者的弱點才成為了現今的這種狀態。

　　美國曾經摸索出的道路

　　很少有人知道，實際上美國的大型電器製造企業曾經也採用和日本相似的長期雇傭制。但是，1980年後，在和日本電器製造企業的激烈競爭中，GE(通用電氣公司)和IBM(國際商業機器公司)等大型企業進行了徹底的降低成本和10萬規模的裁員行動，才奠定了如今輝煌産業的基礎。

　　恐怕，新力的經營，也嘗試過和Welch或者Gerstner等公司同樣的道路吧，只是沒有成功。正好前幾天，新力原總裁出井伸之在採訪中爽快地承認了這一點。

　　“國家的規則也已經成為了一種障礙。日本是一個不能夠解僱員工的國家。(企業想要)改變企業形式的想法也沒有被法律認同。”--

　　總結來説，使新力低迷的真正原因不是美式經營，而是美式經營的不徹底。

　　如果大型企業以終身雇傭制來照顧國民的生活，表面上看來，社會貌似很安定。那麼那些沒能進入大企業的人怎麼辦？右派會認為“他們沒有好好學習，是他們自己的責任”，而左派會以“沒有好好實施終身雇傭制的中小型企業的經營狀態不佳，應將它們整合起來進行管理”那樣的理由矇混過去。事實上，就是像這樣，將不好的東西掩蓋起來，日本才始終持續著(對應屆畢業生來説)極為貧乏又極為廉價的社會保障制度。

　　但是，這種社會保障制度卻漸漸地剝奪對企業來説最重要的活力，最終以經濟停滯的方式，給全體國民帶來巨大的災難，這是很早以來本人所持有的觀點。新力這個公司大概就是這種狀況。

　　最後，關於新力今後的發展。如果新力若要奪回“充滿活力的生産前線”，就必須減少逐漸膨脹的管理層職位，建立沒有年功制的能夠迎接挑戰的職位構造，除此之外別無他法。就本人的判斷，管理層最多佔2成，最好控制為1成。而關於工資，不應根據年功序列而應根據功勞或者作為獎金的形式來進行分配。

　　這種方式與該公司2014年發表的《年功序列制廢除和工資一元化》完美的達成了一致。這種改變不知道還來不來得及，但是值得肯定的是該公司已經找到了正確的發展道路。

　　或許，此後還會有媒體或是一些界外人員會以“擺脫美式，回歸原點”等的言論倡導長者優待或者是終身雇傭的制度，但建議新力公司不要在意這些阻撓一鼓作氣地前進。