在當前中國的勞動力市場上，新生代農民工已成為中小民營企業用工的主要對象，且其比例仍會逐漸增加。但與國有企業和大型民營企業相比，中小民營企業在工資福利、職業發展、人文關懷等層面上都存在著較大的差距，這就直接導致了中小民營企業面臨著企業招工困難以及員工流失嚴重等諸多管理難題。因此，中小民營企業若要吸引和留住新生代農民工，使其更好地為企業服務，加強和完善新生代農民工的福利管理制度體系是當前的緊迫任務之一。

　　福利需求新期待

　　福利是企業提供給員工的間接報酬，包括法定福利與自發性福利。福利需求具有層次性的特點，美國心理學家馬斯洛提出了“需要層次論”，闡述了需求有層次高低之分，新生代農民工的基本生活得以保障後，對福利需求的層次會逐步上升到追求安全、社交、尊重以及自我實現的滿足。

　　為了獲得更為具體的新生代農民工福利需求變化數據，特採取調查問卷的形式主要對北京、天津、河北、上海、浙江、廣東以及河南等省市的製造業、建築業和服務業中部分中小民營企業的新生代農民工進行了調查。調查問卷包括六項具體內容：基本情況、薪酬福利、工作環境與培訓、管理制度與晉陞機制、人文關懷與團體活動及其他。共發放問卷1012份，收回有效問卷954份。調查結果顯示：78.21%的新生代農民工在擇業時非常看重五險一金和貨幣性福利，同時，對於組織文娛活動、提供職工宿舍等福利的需求比例也在50%以上。因此，新生代農民工在求職時不再僅僅為了獲取較高的工資，在福利需求上也有著多樣化、層次化、個性化的新特點和新要求。

　　福利現狀難以滿意

　　調查結果顯示，新生代農民工對中小民營企業福利待遇感到滿意、基本滿意、不滿意和十分不滿意的比例依次為6.12%、52.68%、34.78%和6.42%，不滿意和十分不滿意的比例總計達到了41.2%，可見，中小民營企業給新生代農民工提供的的福利水準仍然達不到令人滿意的程度。當前，中小民營企業新生代農民工福利管理方面存在以下三個主要問題：

　　新生代農民工福利設計體系有待完善。中小民營企業在設計新生代農民工福利時往往忽視了兩個關鍵點：一是福利形式單一、固定。多數中小民營企業提供的福利只是貨幣性福利，忽視了新生代農民工對福利的多樣化、創新性的需求，從而無法實現新生代農民工內心所需求的個性主張；二是對新生代農民工的需求缺少調查和溝通。由於新生代農民工所處生活狀態不同，在福利需求上也會表現出一定的差異性，如從事中小民營建築行業的新生代農民工更傾向於人身安全方面的福利保障，有家庭的新生代農民工則希望有較為寬鬆的時間來陪伴子女和父母，這就需要企業進行有效的溝通，了解新生代農民工之所需。

　　中小民營企業福利關懷性有待加強。調查結果數據顯示：有73.22%的新生代農民工認為人文關懷是福利的重要體現形式，可見，新生代農民工對人文關懷的重視程度很高。然而，一些中小民營企業的管理者卻在一定程度上忽視了人文關懷的重要性，如在春節等重大節日時經常發放慰問品的中小民營企業僅佔33.5%，對食堂飯菜感到滿意的新生代農民工僅有7.44%，而為新生代農民工建立企業幼兒園和小學的中小民營企業更是鳳毛鱗角。因此，中小民營企業需在福利的關懷性方面加以改進。

　　中小民營企業福利公平性有待提高。根據史坦斯·亞當斯提出的公平理論，在福利規模及內容設定時員工獲得的福利一定要與其自身能力、學歷、技能、經驗、績效等因素掛鉤。因此，新生代農民工的福利獲得也需由自身能力決定，使新生代農民工切實感到福利供給的公平。然而，部分中小民營企業管理者在分配福利時出現輕能力、重人情的情況，這會導致新生代農民工與領導以及新生代農民工之間的矛盾，從而影響了企業的凝聚力。

　　提高福利管理效率

　　為了提高中小民營企業對新生代農民工福利管理的有效性，企業需要從法定福利、自發性福利和彈性福利三個維度加以改進和完善，這就要以法定福利的保障為前提，重視企業自發性福利的內容設定，最後引入彈性福利計劃，從而構建全面高效的福利管理體系。

　　首先，切實保障中小民營企業法定福利的供給。部分中小民營企業管理者對法律以及福利的認識存在誤區，認為新生代農民工法定福利支出是純成本性支出，法定福利的供給會相應的影響其利潤水準。因而，要保障中小民營企業法定福利的供給就要做好以下四個方面：一是增強中小民營企業管理者自身素質的培養。管理者應該參加專業的管理培訓來提高對管理理論以及法律知識的積累，學習借鑒其他企業好的福利管理經驗；二是提高對新生代農民工福利管理的重視。中小民營企業需將新生代農民工福利管理作為一項戰略規劃納入到企業管理中來，將福利管理作為一項長期的管理戰略去執行；三是加強新生代農民工福利管理執行力。一些中小民營企業雖有福利制度，但在福利執行時卻落不到實處，福利制度往往成為了一紙空文。因而，在福利實施過程中制度上必須規範，監督上必須到位，執行上必須有效；四是管理能力有限的中小民營企業可將福利管理外包。中小民營企業可以聘請專業人力資源管理人員根據企業自身發展狀況和戰略目標來構建新生代農民工福利管理制度，由企業進行後續的實施、維護和監督。

　　其次，豐富中小民營企業自發性福利的形式和內容。根據埃茨伯格的雙因素理論，法定福利是保健因素，其能滿足新生代農民工的生存需求，使新生代農民工産生滿意感，但卻不能産生長期激勵效果，福利的激勵性取決於自發性福利的內容和形式。因此，中小民營企業有必要對自發性福利的形式和內容進行豐富和創新：一是仍需重視貨幣性福利的供給。有些中小民營企業管理者認為貨幣性福利不能完全體現對新生代農民工的人文關懷，所以，一些管理者選擇了非貨幣性福利的供給。但對於新生代農民工而言，貨幣性福利卻能投其所需，因而貨幣依然是中小民營企業的福利重要形式。在發放金額的確定上，中小民營企業量力而行，最好不低於本地區同行業的福利平均水準；二是推出多元化福利項目。在發放貨幣性福利之外，企業需與新生代農民工溝通，針對新生代農民工對福利個性化的需求，提供多元化的福利供給形式，如興建企業幼兒園、中小學，提供宿舍WiFi覆蓋，配備洗衣機，提供節假日慰問品，組織各種形式的文化娛樂活動，為有家庭的新生代農民工提供教育諮詢服務，為外地新生代農民工集體購買春運火車票等等；三是拓寬福利評定機制。企業福利待遇不能僅僅局限于崗位制，中小民營企業還要增加福利待遇評判途徑，如技術途徑、業務途徑和年限途徑等等。基層技術人員可以通過技能高低獲得不同等級的福利，生産線上工作人員、銷售人員等可以通過業務完成情況評定福利等級，為留住新生代農民工，可將在本企業工作時間作為福利等級劃分的一項標準，工作年限越長，福利等級越高；四是重視新生代農民工培訓。新生代農民工年齡相對較輕，一般比較重視工作過程中專業技能及其他知識的學習，所以培訓內容可涉及專業技能培訓、家文化、孝文化和法律意識普及等領域。

　　最後，逐步建立中小民營企業彈性福利制度。彈性福利是指在企業確定福利預算支出總額的前提下，構建本企業的福利功能表，由員工在福利功能表中選擇福利項目。由於新生代農民工的福利需求具有多樣化、層次化和個性化的特點，可針對新生代農民工福利需求特點設定本企業彈性福利功能表，允許新生代農民工在功能表中自由選擇福利項目進行組合，以滿足新生代農民工個性化的福利需求。實行彈性福利計劃既可以滿足新生代農民工的不同需求，又可以較好地控制企業福利支出成本，但在實踐過程中要設計適合本企業的彈性福利計劃並非易事，需注意以下三個問題：一是要明確彈性福利計劃具體實施過程。首先是制定企業新生代農民工福利預算積分總額，隨後根據崗位等級、工齡、績效、技能等因素評定每個新生代農民工福利積分，制定企業創新性的福利功能表，並標明功能表中每個福利項目兌換所需的積分，最後新生代農民工可以根據福利積分值搭配自身的福利項目，未用積分可以保留到下一年繼續使用；二是要注意彈性福利計劃的制定是動態的過程。彈性福利制定後並不是一勞永逸了，企業年初需調查上一年度新生代農民工福利滿意度，根據調查結果修正當年彈性福利計劃；三是需不定期對彈性福利實施效果進行監督評估。福利制度執行監管人員要關注新生代農民工離職率的變動情況、福利滿意度變化情況、直接領導者對新生代農民工管理難易程度的變化等情況。