人社部副部長邱小平日前表示，中央管理企業負責人薪酬制度改革將於明年初實施，將首先涉及53家由國務院國資委履行出資人責任並由組織部門任命負責人的央企，以及19家金融、鐵路等央企。改革後的央企負責人薪酬結構將新增任期激勵收入，對於不達標的央企負責人，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

　　近年來，國企負責人整體薪酬水準過高，與國企普通幹部和社會平均收入水準差距過大，已成為國企發展和改革的一大障礙，成為國家推進收入分配改革必須解決的一大難題。今年8月，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，要求對央企負責人不合理的偏高、過高收入進行調整。現在，行將啟動的央企負責人薪酬制度改革，首先拿72家央企的負責人“開刀”，具有為國企負責人薪酬制度改革探路和示範的重要意義。

　　現行央企薪酬制度受人詬病的一個突出問題是，央企負責人作為組織部門任命、受中央管理並具有行政級別的高管，卻拿著比同級別黨政官員高出許多、足以與民營企業家和跨國企業經理人比肩的高薪，屬於典型的“既當官又發財”。鋻於此，這次改革將央企負責人分為組織任命和市場競聘兩種，前者的薪酬總體上參照（可適當高於）同級別黨政官員的標準（這類央企負責人絕大多數都要降薪，有的降薪幅度較大），後者的薪酬總體上參照（可適當低於）市場上同等企業家、職業經理人的標準。這樣既能避免之前一些央企負責人“既當官又發財”的弊端，也可用企業家市場的薪酬標準對央企負責人形成激勵，逐步加大市場競聘央企負責人的比例，加快央企負責人“去行政化”和“充分市場化”的步伐。

　　把“當官”和“發財”分開是一種新平衡，對央企進行分類分級管理，不同功能、性質央企的負責人，獲得不同類別、水準的薪酬，也是一種新的平衡。簡單來説，央企可分為競爭性公司和壟斷性公司，前者大多處於充分競爭的行業和領域，需要通過核心産品、科學管理、靈活經營和參與市場競爭，才能贏得市場和賺取利潤。這類央企負責人需要有高超的經營管理才能，承受市場競爭的巨大壓力和挑戰，他們應當獲得富有競爭力的高薪。不同的是，壟斷性公司主要憑藉國家配置的自然資源、行政資源和政策優勢，在一些保障性、公益性、非競爭性的行業和領域形成壟斷地位，其業績主要不是體現為市場競爭和賺取利潤，而是體現為承擔部分行政職能、保障民生事項、提供公共用品和公益服務。這類央企負責人無需承受太大的市場競爭壓力，他們的薪酬應相當於（或適當高於）同職級的黨政官員。

　　央企負責人薪酬改革的“平衡之道”，還體現為權利與義務相應匹配、報酬與責任相互制約。此次改革中，央企負責人薪酬由以往的基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。績效年薪原本已部分體現對央企負責人工作績效的評價，評價得分高者績效年薪高，現在另設任期激勵收入，將央企負責人的部分收入“扣”下，待任期完成後，評價達標者全額發回“扣款”，未達標者不但“扣款”不能發回，部分已領薪酬還可能被追索扣回。這相當於是央企負責人的“期權薪酬”或“職業保證金”，有利於央企負責人對企業投入長期的管理，承擔持久的責任，對個人付出和職業回報形成穩定的預期，作出理性、平衡的判斷。

　　改革的最現實目標是對不合理的現狀進行調整，在更大範圍和更高層面上形成新的平衡。當央企負責人在“當官”和“發財”、競爭性與非競爭性、薪酬待遇與責任約束等方面達致良性平衡，一個水準適當、結構合理、管理規範、監督有效的央企負責人薪酬制度就建立起來了。