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　　一起員工墜樓事故，將中國女首富周群飛再次推上風口浪尖。她任董事長的藍思科技，今年3月上市後曾連續8個交易日走出“一”字漲停板，引來一片驚嘆。

　　拋開“女首富”這個光環，周群飛的企業面臨著其他企業一樣的挑戰，對數萬員工的管理便是其一。墜樓事故或許只是個案，數萬員工的真實情況究竟如何？周群飛是如何“照顧”他們的工作和生活呢？

　　6月1日晚8時左右，藍思科技股份有限公司(300433，SZ，以下簡稱藍思科技)瀏陽公司一名員工從宿舍樓頂墜樓身亡。《每日經濟新聞》從湖南瀏陽經開區管委會了解到，該員工因與妻子存在感情糾紛，調解無果，最終選擇墜樓。

　　另外，《中證網》《東方財富網》轉載來自TechWeb的一篇文章提到，藍思科技瀏陽廠在2011年就有兩名員工墜樓。

　　藍思科技的掌舵人，便是有著中國女首富之稱的周群飛。

　　藍思科技公司官網顯示，目前藍思科技旗下的公司分佈在香港、深圳、湖南和江蘇等地。藍思科技今年3月發佈的招股説明書顯示，“為滿足生産的需求，公司大量招聘員工，員工人數增長迅速，從2012年末的56360人增加到2014年末的82395人”。

　　在董事長周群飛的帶領下，藍思科技員工究竟處於什麼樣的工作、生活狀態？企業對他們是如何管理的？記者展開了實地調查。

　　■福利 食堂風味增多 宿舍有空調

　　6月3日下午，湖南瀏陽經開區生物産業基地，正值下班時刻，藍思科技的工人們涌出工廠，成群結隊地走向周邊飯館，原本人員稀落的藍思路，霎時間淹沒在一片藍色的廠服中。

　　産量、良率的壓力被暫拋腦後，他們討論更多的是昨晚的牌局、彩票，下班後去哪娛樂，或者一起取笑不慎踩到積水的同事。

　　飯後，他們又各自分開，回到宿舍。有的舍友在熟睡，有的準備上班，還有的辦完離職手續，正收拾物品。在這裡，經常有人離開，也有人進來。

　　藍思科技招股説明書還顯示，公司建立了科學人性化的人事管理制度，為員工的衣食住行提供更加便利和優越的條件，並聘有心理諮詢師進行培訓和心理輔導。

　　《每日經濟新聞》記者多日走訪發現，藍思科技為員工提供了不少休閒娛樂設施：標準足球場、籃球場、羽毛球場、乒乓球臺、桌球室、配備了近百台電腦的電子閱覽室等。

　　下班後，公司還會組織員工跳“廣場舞”，定期舉辦運動會、“藍思好聲音”歌唱比賽等娛樂活動。

　　譚航進入藍思科技將滿3年，第一年裏，曾多次閃過離開的念頭，但最終還是留了下來。3年下來，他認為在管理層面上，藍思科技在慢慢往好的方向發展。

　　給他感受最深的是食堂變化。藍思科技曾做過一次調查問卷，他毫不猶豫地填寫了“關於改善伙食的意見”。隨後，公司在飯堂內增設了不同風味的窗口。

　　“增設了窗口後，以前的窗口瞬間就沒人了，可見以前的伙食有多差。但這不夠，現在還是有很多人寧願去外面吃。”他説。

　　藍思科技還為員工宿舍安裝了空調，這讓譚航很滿意，“小小的一個空調，可能給員工更多留下來的理由。”

　　瀏陽經開區管委會相關負責人也表示，“藍思科技應該説管理一直很好……他們無論是規則制定，還是人性化管理，我覺得做得很到位了。”

　　■工作 産量、良率，都是壓力

　　休閒設施不少，娛樂生活也豐富，但多位藍思科技員工向《每日經濟新聞》記者表示，他們依然感覺工作壓力大。“(有很多娛樂活動)是挺好，但像我們上了一天班，也沒時間去玩，很累的。”返磨部門的員工趙東坦言，壓力主要來自於公司對産量的要求，其次來自於良率的要求。

　　來自平磨部門的小林，雖是90後，但已在藍思科技工作3年。遇到記者時，他剛辦完離職手續。“在裏面太累了，不做了。以前只要磨十幾架玻璃，現在要磨二十幾架。”小林説，他準備回家考駕照，“要有一門手藝。”“剛開始，一個小時産量是320，後來加到350，再後來加到380，現在加到472。”絲印部門的余先生進入藍思科技兩年多，經歷了産量要求接近50%的增長。他告訴記者，為保證産量，只能提高速度，這難免會降低産品良率，“(良率下降)績效就會降低。以前每月有1100多元，現在只有六七百元。”“這裡就追求兩個，一是産量，二是良率。一級壓一級，主管壓組長，組長壓線長，線長壓員工。員工完不成産量，就會被留下來，天天被留的話，面子上也過不去。”進入藍思科技13個月的陳先生説。

　　但多位員工向記者表示，被留下來後，並不是繼續完成産量或返工提升良率，而是進行培訓。“主要是訓話，問你是什麼原因，有沒有總結經驗，以後要怎樣做？”陳先生表示，訓話其實意義不大，“誰不想做完啊！”

　　■生活 “一個人，有一點孤獨”

　　下午5點，趙東坐在女生宿舍樓下，雙眼紅腫，哈欠連天，他在等待妻子下樓去吃晚飯。因為進入藍思科技不滿一年，還不能申請夫妻房，趙東夫婦被安排在不同的宿舍。為了一起吃晚飯，他不得不提前起床。

　　不同的車間，加上長時間的加班，使夫妻兩人每天見面的時間不多。但讓趙東滿意的是，在這裡可以按時拿到工資，加班費也不會剋扣，“大公司有保證”。另外，廠區離家也比較近，有專線車直達，30多分鐘的路程，週末也能回家看看孩子。

　　相比之下，小古則沒那麼幸運。剛吃完晚飯的他，一個人遠遠地坐在籃球場邊看人打球，不時會被場上投出的“三不沾”的球逗得笑出聲來。

　　此前，小古在廣東東莞打工，如今隻身一人來到藍思科技，“一個人在這裡，有一點孤獨。”小古説，和東莞和深圳豐富的娛樂生活相比，瀏陽“沒什麼好玩的”。

　　事實上，在離小古宿舍區5分鐘路程之內，就有電影院、KTV、購物商城等休閒娛樂場所。但進入藍思科技才1個月，小古還沒走出過園區半步，因為“一個人不知道去哪”。

　　小古介紹，員工的宿舍安排是隨機的。同一個車間的，往往不在同一個宿舍；同宿捨得人，又常常因兩班倒的排班而錯開了時間。因此，他和同事、舍友都沒有太多的深入交流，“和他們不太熟”。

　　記者多日走訪發現，“在這裡有點孤獨”的員工並不少。“我做了三年普工，我不和這裡的人進行任何感情交流，不談任何事情。”譚航説，他的處世方式就是“對你微笑，純屬禮貌”。

　　■未來 想創業開餐館、搞裝修

　　不與同事過多交流，對藍思科技的部分員工來説，還有另一個原因，那就是他們隨時準備著離開，來這裡打工只是一個暫時的安排。

　　開一家餐館、搞裝修……這是一些員工的理想。“進廠永遠不可能出頭。”當《每日經濟新聞》記者以求職者身份和一名員工閒聊時，他如此勸誡。

　　記者發現，在一線普工中，很多人曾有過做生意的經驗，因為生意失敗，缺乏資金，才進廠打工，等待東山再起的機會。

　　許先生剛下班，便回到宿舍換上自己的衣服，準備約上三五好友出去打桌球，他進入藍思科技，純粹是為了“體驗生活”。

　　進入藍思科技之前，許先生從事的是裝修工作，承接裝修工程訂單，然後組織親戚共同完成。因為最近接不到工程，才進入藍思科技。但他表示，不會在廠裏待太久，“一個月就算拿到4000元，不用不花，一年也存不到5萬。”

　　前述小古也準備承接裝修工程。“結婚了，要養家糊口，現在工資才3000多元。”小古説，從廣東回到湖南家鄉，原本闖出一番事業，“本來不想進廠的，想和一個朋友搞裝修，但現在搞裝修的人太多了，接不到什麼活。”

　　當然也有不同的情形。3年前，譚航生意失敗，賠了十幾萬元，又遇上感情不順，選擇了進入車間“安靜地生活”。

　　3年下來，譚航花了大量時間研究股票，如今小有所成，準備辭職回家結婚，專心炒股，“我覺得做生意還是有一些弊端，投入大，想收手的時候很難，像炒房，房子脫不了手。”

　　6月5日下午，記者來到藍思科技瀏陽公司辦公室，人事行政宋經理表示，跳樓事件由公安機關和管委會負責，“管委會剛才我已經和他們通過電話了，有關的情況你可以去問他們；我們這邊只負責生産……這個事情現在是非常時期，謝謝你們能夠理解。”

　　關於藍思科技的管理，瀏陽經開區管委會相關負責人表示，非常時期不適宜過多報道。

　　(應受訪者要求，稿件部分人名採用化名)

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　　專家觀點

　　黎友煥：勞動密集型企業員工易出現心理亞健康

　　◎每經記者 吳澤鵬

　　壓力、孤獨感、不安於現狀，體現在譚航、趙東、小古身上的這些狀態，既是藍思科技員工的一個縮影，也是國內勞動密集型企業員工的縮影。

　　廣東省社會科學綜合開發研究中心主任黎友煥在接受《每日經濟新聞》(以下簡稱NBD)記者採訪時表示，大型的勞動密集型企業，往往對半軍事化管理模式情有獨鍾，這在企業建立初期十分有效，但如果缺少人文關懷，長此以往就容易導致企業員工出現心理亞健康問題。

　　藍思科技類似富士康

　　NBD：這次員工跳樓與藍思科技企業管理模式是否存在一定關係？像藍思科技這樣的大型勞動密集型企業，其管理模式有什麼特點？

　　黎：藍思科技與富士康有著較大的相似度，但就目前可得的資訊而言，還不能斷定其員工跳樓與企業管理模式存在必然關係。

　　不過可以肯定的是，針對目前普工數量多、年輕化和學歷較低的現狀，像藍思科技這樣的勞動密集型企業，不僅要滿足工人的生産生活等日常需求，還要做好工人在理想和信念方面的思想引導工作。

　　前者主要是保障生産生活條件，在這方面大型企業都做得比較好。而後一方面，恰恰是大部分企業欠缺的。企業為了按時完成訂單目標，往往採用“準軍事化管理模式”，造成了一線員工工作的高強度、高壓力，整個生産流程就如同一條運轉精密的流水線，不允許任何環節出差錯。

　　一線普通工人常年從事單調的、重復的、機械手一樣持續的工作，工作枯燥乏味，生活單調，精神緊張，出現情緒異常也就不足為奇。

　　讓健身房真正發揮作用

　　NBD：管理此類大型企業，動輒數萬名員工，容易使企業陷入哪些問題？企業、政府該如何解決？

　　黎：此類大型企業為了嚴格控制産品品質，往往對半軍事化管理模式情有獨鍾。這種類似于軍隊式的管理文化，在企業建立初期十分有效，但長此以往，易缺少人文關懷，使員工關係冷漠，缺乏交流，最終導致整個員工群體出現心理亞健康問題。

　　政府可在勞工心理這一塊，對企業做出適當的行政指引，同時建立健全保障勞工心理健康的法律法規。

　　企業作為用人單位，則應建立“以人為本”為核心價值觀的企業文化，關注員工的生理和心理健康。

　　一方面，企業不應僅將發展速度和獲利多少作為衡量企業文化好壞的標準，應樹立人本管理意識，更加尊重與注重員工需求。

　　另一方面，構建“以人為本”的行為模式和組織氛圍，如為員工搭建的交流與溝通平臺，豐富員工娛樂活動，真正發揮游泳池、健身房、咖啡廳、網吧等娛樂設施與集團電視臺、雜誌社和社團組織的作用；改進工作設計，實現工作多樣化和豐富化，適當地進行工作崗位調換。

　　同時，儘量塑造一個輕鬆和諧的工作氛圍，在員工間形成敬業、進取和寬容的合作氛圍，來體現“以人為本”的核心價值觀，進而使員工有作為企業一份子的榮譽感、成就感與歸屬感。

　　企業文化要“以人為本”

　　NBD：目前，大批90後年輕人進廠，他們追求的與企業能夠提供的是否違背？企業應該如何應對這種情況？

　　黎：目前，大批90後年輕人進廠，這一代新生打工族與他們的父輩相比，生活條件和成長環境的改善導致其抗壓能力、吃苦能力比較差。但與此同時，這一代打工者自尊心更強、理想更遠大。進入現實工作後，理想與現實的巨大落差，讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。

　　但在某種程度上，員工的個人目標與企業的利潤最大化目標可以同時實現，關鍵取決於用人單位是否有“以人為本”的企業文化。

　　這就要求企業必須視員工為企業最寶貴的資源，用科學、人性的方式，尊重員工的需求和人格發展，讓員工有一個公平合理的平臺表達自己的意見和想法。