國企高管市場化選聘試點將擴圍 再增3至5家央企試點

　　限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步國企改革的重要內容。《經濟參考報》記者日前獲悉，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

　　記者從國資委了解到，《關於開展市場化選聘和管理國有企業經營管理者試點工作的意見》已經由國務院國有企業改革領導小組審議通過，並待中央審批後出臺。下一步，國資委將在文件的基礎上，在國資委直接監管的國有獨資、國有控股的一級企業（不含金融、文化等國有企業）中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中産生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

　　據了解，從上世紀末開始，我國就在積極探索符合現代企業制度要求的國有企業選人用人新機制。國資委成立以來，先後七次面向全球公開招聘中央企業高管，共為100多家企業招聘了138名高級經營管理者和高層次科研管理人才。但由於董事會還不完善，沒有實現由董事會依法選擇經營管理者。

　　為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等五家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。

　　按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節能、國藥集團選聘了6名副總經理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經理層副職。

　　一位權威人士告訴記者，作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業經營管理者，是國有企業人事制度的重大改革，也是國有企業領導人員管理體制機制的重大轉變。“建立職業經理人市場化選聘的體制機制，包括什麼樣的職業經理人是優秀的職業經理人，如何鑒定其資質資格，他們的業績如何評價，薪酬如何確定等問題。”他説。

　　上述人士告訴《經濟參考報》記者，隨著相關的體制機制建立起來，更多的央企、國企的一把手將從市場中招聘，本次試點擴圍的主要目標是，強化董事會功能，完善公司法人治理結構，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業領導人員管理體制，有效解決經營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。“聘任制和契約化管理，簽訂聘任協議和業績合同，嚴格聘期管理和目標考核，實行市場化退出。”上述人士表示。

　　“國企全面深化改革是以市場化為方向的。儘管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為國企高管多是政府任命而非市場化選聘，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現通過薪酬激勵留住人才，併為企業發展增添活力。”中國企業改革與發展研究會首席研究員李錦説。

　　李錦認為，下一步國企高管市場化選聘的試點還會繼續擴大，通過這樣的方式逐步在央企和地方國企內推行市場化選聘，並制定和完善職業經理人制度，同時建立合理的法律框架來規範，力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核機制來制定相應的薪酬。

　　多位接受記者採訪的央企負責人表示，我國國有企業負責人（職業經理人）應該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應該根據市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪——人才——高利潤”的良性迴圈，同時現代化的“法人治理結構”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關國企薪酬的爭論。

　　國家行政學院教授張孝德向《經濟參考報》記者表示，國有企業的改革，最重要的就是要讓國企成為真正的企業，要讓他們有航太發動機的動力，在國際競爭中脫穎而出。下一步改革的重點就是要激發全社會的活力，並在各領域調動大家的積極性，職業經理人形成機制與現有的國企、央企領導層任命制是不同的，職業經理人是通過市場機制選拔産生的專業從事管理的人才，是特殊的人力資源階層，職業經理人的薪資標準是和業績掛鉤的。

　　他認為，下一步的改革中，要給職業經理人創造環境，減少政府對國企政治上的壓力，讓國企專注于經濟職能，減少附加的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心地面對市場競爭。