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如何用遊戲化思維管理90後員工

2016年07月25日09:31 中國品質報

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　　□ 李光鬥

　　傳統雇傭時代，雇傭關係是終身制，大多數人不會選擇中途離場，因為堅守陣營是保住飯碗的最好方式；而今，雇傭關係不再穩定，契約精神也由終身制轉換為任期制。在企業尋找和培訓合適崗位人才成本愈來愈高的今天，同樣讓企業不堪其擾的是90後員工職業穩定差的問題。面對換工作頻繁的90後員工，企業需反求諸己，正視時代更疊，轉變管理理念，改變管理方法。

　　同老一輩相比，在幸福、和平年代成長起來的大部分90後，不再只是單純的為糊口謀生而工作。身為網際網路時代的原住民，金錢的誘惑、傳統的説教對於思想更多元和更具批判精神的他們而言，顯然不那麼奏效。他們更渴望的是擁有一份開心的工作，體驗一份有成就感的職業，收穫一群志同道合的小夥伴。而遊戲恰好具備這樣的魔力。

　　遊戲的真正魅力在於，它能讓人在充滿樂趣的氛圍下不知不覺的完成難以企及的任務，能夠極大的滿足參與者的成就感，從而提高生産力。因此，在工作中融入遊戲化思維至關重要。

　　遊戲化思維不僅局限于電玩、網遊等單純的娛樂遊戲。簡單地説，遊戲化思維是一種將工作或生活場景置換成遊戲場景，並以遊戲的規則、元素以及獎勵機制等組合而成的一種行銷手段或工作方法。其目的在於寓教于樂，讓“玩家”在娛樂中高效生産，更好地完成預設目標。

　　作為遊戲化思維管理的先驅，微軟深諳年輕員工的管理要領，拋掉了傳統繁雜的打卡簽到制度，提出了“工作任意小時”的彈性制度。該制度不僅昇華了員工的時間管理，更恰如其分的提高了員工的工作效率。

　　在反工作枯燥方面，微軟也有頗具借鑒之處。微軟的老兵羅斯·史密斯在晉陞管理層後與手下逐個面談後發現，自己與千禧一代的年輕人存在一定代溝。60後的他在微軟就職長達20年，幾乎把青春都獻給了微軟，而他手下年輕優秀的程式員的表現卻截然不同。儘管薪水穩定豐厚，但相對於枯燥的工作和埋沒自己的能力和青春相比，大部分人更願意選擇適時離去。為了提高員工的積極性和創造力，史密斯嘗試順勢而行，以年輕人喜聞樂見的方式來激勵士氣。他炮製的代碼審核遊戲，讓程式員們告別了以往枯燥無趣的測試工作。最終，這個寓工作于玩樂的遊戲取得了良好成效，他的部門成為公司員工流失率最低的部門。

　　團隊建設好壞與否事關企業凝聚力。一個有凝聚力的企業，才是一個有戰鬥力的企業。中規中矩的團隊建設，對愛玩且見多識廣的千禧一代而言索然無味。在這方面，阿里巴巴倡導的“幫派文化”可圈可點。為了讓主管們了解並釋放普通員工的工作壓力，阿里巴巴設計了這款角色互換遊戲。遊戲以部門為中心，每個季度展開一次，普通員工扮演“幫主”角色，相反主管們扮演“小跟班”角色，由普通員工向主管發號施令。

　　全球像微軟一樣存在代溝問題的企業不勝枚舉，其中也有改變得較好的，尤為令人稱羨的莫屬谷歌。谷歌為員工提供排球場、曲棍球場、泳池等娛樂專區；免費零食供應簡直就是吃貨的美食樂園。這樣的工作環境，怎叫人不心生好感和嚮往。遊戲化思維管理中環境氛圍的營造，就好比遊戲設計中需要動人心弦的配樂一樣，它們讓玩家更投入，更漸入佳境。

　　上述企業將娛樂融入工作的一切努力，都是為了員工打造一個充滿快樂和幸福感的就職環境，避免千禧一代用工難題。

(責任編輯：羅伯特)

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