□韓召和

　　執行力已成為衡量企業管理水準和判斷企業戰略落地能力的重要尺規，未來企業的組織執行力必將會成為眾多企業的市場核心競爭力，如何提升企業的組織執行力，將成為每個企業管理者必須關注的核心問題。

　　執行力其實是一個大概念，它包括組織執行力和員工執行力兩個層面。從企業發展的角度來看，企業更應該強化的是組織執行力，因為組織執行力就是企業的戰略目標落地實施能力。一個企業組織執行力的強弱直接決定了這個企業戰略目標的實現程度、實現速度和調整速度。

　　企業執行力差只是表像，而管理不善才是本質，原因如下——

　　戰略不清晰：企業沒有制定清晰的戰略目標，或者是戰略目標制定的不合理而缺乏可操作性，或者是搖擺變化不定，導致企業內部日常經營管理活動缺乏戰略指引和方向性，大家為了做事而做事，而不是為了企業目標而做事。

　　架構不合理：企業治理結構不完善，組織架構設置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責劃分不明確，管理授權不合理，彙報指揮交叉重疊、責權利不對等，這一系列都會影響到企業組織執行力，而且這些東西如果沒有梳理清楚的話，很容易造成企業內部出現推諉扯皮、避重就輕、管理內耗和執行力低下等問題，也很容易挫傷管理者與員工的工作積極性。

　　制度不完善：中國的很多企業並不缺乏制度和流程，但它們面臨的最大問題是制度和流程執行不力，尤其是缺乏制度和流程産生與執行的保障機制。

　　人員不匹配：人是影響企業組織執行力和個體執行力最為重要的能動性因素。企業管理者和員工隊伍的素質、能力和經驗等，都會影響到他們對企業戰略、經營計劃和工作執行的不同理解與表現，企業“帥”“將”“兵”的配置失衡或者不合理也是導致組織執行力低下的重要原因。

　　監督不到位：國人不喜歡被他人監督，很多企業管理者也不願意去指導和監督下屬，更樂意發號施令、安排佈置工作和等待下屬彙報，卻很少去關注和監督下屬工作執行的動態過程。大量的管理實踐證明，如果沒有工作過程的監督、指導、矯正和結果的評估考核，很多管理工作是無法達到預期效果和預期目標的。原因很簡單，因為很多員工都喜歡“走捷徑”和“找藉口”，有的甚至惰性也很強。

　　獎懲不配套：沒有考核就沒有管理，沒有獎懲，考核就會形同虛設，那員工就會吃大鍋飯，有大鍋飯吃誰還想著去努力工作？所以，企業沒有建立科學、配套的薪酬與獎懲考核激勵機制，或者出現機制執行不力等問題時，也會嚴重挫傷管理者和員工的工作積極性與工作執行力。

　　文化不強勢：很多企業倡導“無為而治”和“以人為本”的自主式柔性管理文化，這種尊重人性和人權的管理思維出發點本無可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必須要結合不同企業的獨特土壤環境。大量的管理實踐證明，大部分企業靠組織成員“自覺”或“自律”是無法實現企業預期管理目標的。另外，溝通文化缺乏也是影響組織執行力的重要原因。

　　老闆不表率：他們在管理中經常要求下屬嚴格執行和遵守公司規章制度，而自己卻很少帶頭執行或者主動自覺去維護企業管理制度的嚴肅性和權威性。有句古話叫做“上樑不正下樑歪”，對於老闆的言行舉止，組織成員都會去效倣或受到影響，自然越往下執行力也會越差。

　　企業組織執行力低下與企業老闆、管理團隊和員工三者都是密不可分的。首先，老闆應該是企業執行力差的第一責任人，因為企業管理本身就是一把手工程，企業的發展戰略、組織建設、流程優化、文化建設、人員選用和激勵機制建設等都是企業老闆管理的重點，老闆不僅要重視組織執行力建設，更要帶頭踐行和推動組織執行力建設。其次，管理者應該是組織執行力低下的第二責任人，因為作為管理者本身就有通過計劃、統籌、組織、協調、安排、跟蹤、監督和考核激勵等手段，去推動工作執行落地的責任和義務，執行力差本身是一種管理失職或者不勝任的表現。員工是組織執行力差的第三責任人，工作中有令不行、抱怨、牢騷、抵觸、拖延、打折扣、找藉口、扯皮內耗等都是員工工作執行力不佳的重要表現。

　　提升組織執行力是一個系統工程。首先，企業老闆應該敢於承擔組織執行不力的首要責任，明白自己在執行力改善中應該發揮的作用和角色。其次，企業老闆應該組織自己的管理團隊和核心骨幹人員，針對本企業中影響組織執行力的各種因素進行系統分析、梳理和總結，真正找到制約組織執行力的關鍵因素，然後再針對各種原因有計劃地進行梳理、整改和落實。只有企業針對自身組織執行不力的原因下決心徹底分析、梳理和整改及長期堅持後，這個企業的組織執行力才會真正有所改觀和提升。