春節將近，京城愈寒，軟體園內涌動的人潮漸少。本週五，中關村領創空間卻異常熱鬧，數十家企業的HR大咖們齊聚中關村領創空間，共用“2016軟體園HR精英私享會”，品嘗Z Coffee，分享HR經驗。

　　做人難，招人難，做招人的HR更難。年前年後是HR最痛苦的日子，企業留人難，年後搶人瘋，招聘任務重，人脈資源少，老闆不理解，同事抱怨多。如此痛點，HR們該如何應對。為此中關村領創空間邀請到了舉賢網CEO王尚峰與網際網路人才內參創始人王博軒，為參會HR們解讀什麼才是HR的“王”道。

　　圖為：舉賢網CEO王尚峰(中)、網際網路人才內參創始人王博軒(右一)、領創空間封屹東(左一)

　　舉賢網CEO王尚峰，曾任電信局副局長、大HO，專注人才招聘10年。王總針對軟體園內人才招聘特點，為眾HR們帶來“創業公司7條中電器C才經”主題演講。王尚峰結合實例從七個方向直插HR痛點，分享過程中掌聲、笑聲伴隨著點頭的動作此起彼伏。

　　首先，團隊比錢更重要，企業內最值錢的就是團隊，而組建團隊的人更是重中之重。

　　第二點，逼格#人格#真格，企業願景要有逼格，領導要展現獨有的人格魅力，員工待遇也要動真格，這樣才能真正留住人才。

　　第三點，多渠道納才，不管是企業還是求職者，渠道的選擇起到了關鍵性的作用。國內招聘渠道多如繁星，做為從事人力工作的HR，一定要熟悉各種招聘渠道，根據職位需求選擇恰當的渠道，可以很大程度上提升招聘效率。

　　第四點，適當花錢，絕大多數老闆或者HR都認為招聘根本不需要花錢，這個觀點其實是不正確的。企業人才招聘效率直接影響到企業的運轉，通過合理的資金投入，加快人才聚集的速度，對於企業來講是一筆穩賺不賠的投入。

　　第五點，RS向PS的轉變，RS模式(Reactive Search)的傳統模式下，招聘都是以職位為核心，被動的尋找人才;而現今，人才招聘則應是以人才為核心，每一位HR都需要對未來企業職位的需求有所預判，並用有自己多樣性的人才儲備庫，也是PS模式(Proactive Specialization)。

　　第六點，HR模組的設計，HR模組應該是符合企業自身需求量身定做的，應做到去繁求簡，照搬其他企業的模組只會束縛自己的手腳。

　　最後就是企業文化，企業文化的真正作用就是體現在留住人才，只有一個企業的文化被它的員工認可接受了，員工才會真正願意在這個企業待下去，認真的為企業創造價值。

　　圖為：王尚峰為園區HR們講述“七條才經”

　　第二位主講是財經門戶科技主編、網際網路人才內參創始人王博軒。從事網際網路圈內熟人招聘平臺，擁有對現今網際網路人才招聘的獨到見解。王博軒通過“社交網路時代的職場話語權”為我展示了一個不同角度的人才招聘圈。他認為公司最大的困難是找人，而找人卻並不等於與招人。招人可以通過招聘網站、獵頭公司、甚至報紙等等渠道，需審閱無數不相關的簡歷。這些簡歷對於企業沒有任何價值，企業真正需要的只是找到那一個符合要求的人才。如何快速的找到那一個人，才是企業真正關心的事情。

　　圖為：網際網路人才內參創始人王博軒介紹“圈子內推”模式

　　王博軒分享了他近期獲得的一份報告，這份報告顯示，全球有三成的人認為內部推薦、建立僱主品牌及使用社交平臺將成為未來企業“找”人的主要趨勢。通過微信公眾平臺及網際網路社群，將朋友圈的傳播屬性結合人才內推屬性形成一種新的人才獲取方式“圈子內推”。圈子內推，具有很強的針對性，內推人才往往更加符合職位需求，大大減少了通過招聘網站所産生的費用。王博軒表示在職場中，話語權永遠在公司一方，職場人不沒有安全感，圈子內推的模式完全可以打破這一不平衡，將一面倒的局面轉變為共贏。公司可以通過人才圈子很快的獲得優質人才，而因東家“瘦身”被裁的職員也可以通過這個圈子快速的找到新的“肥缺”。王博軒所提出的圈子人才內推模式吸引了眾多HR的關注，希望能更深入的了解這一模式。

圖為：參會者就企業人力問題向嘉賓提問

　　會後，不少HR們仍意猶未盡，就各自在工作中遇到的問題與兩位嘉賓進行了進一步的探討。如：舉賢網能不能給我們推薦一個靠譜的CTO啊？舉賢網有啥技術能提醒HR那些要跳槽的人有哪些？博軒快把我拉到網際網路人才內參的HR內招群吧!(此HR想跳槽。。。)

　　兩位嘉賓及其他參會者也對此次活動的舉辦方中關村領創空間産生了濃厚的興趣，並在領創空間相關工作人員封屹東的陪同下參觀領創空間。

　　作為本次活動主辦方，誇《2016軟體園HR精英私享會》有多好這种老王賣瓜的事情，領創是不屑去做的，請看客觀評價。