□本報記者 盧錚

　　近幾年，矽谷上下開始流行一種新的管理思路——合弄制(Holacracy)。合弄制也被認為是一種“無領導管理方式”，其本質是一種基於公司任務的管理模式，而不是傳統公司採取的標準的層層報告的管理模式。合弄制與傳統管理學的區別何在？在公司管理中如何應用合弄制？帶著這些問題，中國證券報記者採訪了合弄制管理學的首要開發者、暢銷書《重新定義管理》作者布賴恩·羅伯遜。

　　布賴恩·羅伯遜指出，合弄制可以讓企業快速、靈活地達到目標。在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成一個一個工作圈子。在圈子當中，每位員工選擇自己的職責和目標，並賦予每一位員工充分的施行創意靈感的權利和足夠的保護。

　　在合弄制中，工作角色是圍繞工作而不是人來定義的，並且經常更新。員工們會擔當多個角色。權力真正的分散在管理流程中，決策都是由團隊和每個角色做出。組織架構通過小的迭代規律性的進行更新，每個團隊進行自我管理。每位員工被同一個規定限制，包括CEO，規定對每人都是清晰可見的。

　　合弄制最早開始由鞋類電商公司Zappos的CEO謝家華宣佈施行而獲得了大量關注。Zappos是一家營收十億美元，擁有1500名員工電商公司。據報道，在Zappos的合弄制下，一名來自呼叫中心的員工可能擁有多達5個不同的職責，比如策劃社會化行銷活動、公司社會化公關、午餐功能表設計，甚至是公司廣告文案等。在Zappos，沒有任何一個人能夠打消或拒絕另一個公司員工的想法、點子，即便是CEO也不能，除非這個想法或點子被已知的數據證明不可實行，或者被明確地證明在實行之前會對公司的現有基礎造成嚴重的破壞。也就是説，如果某個員工被分配到某個職責上，可以隨意按照自己的想法來完成所分配的職責，除非執行方式必然帶來不良的後果。

　　Zappos敢於這樣做的原因在於，他們認為傳統的架構會使得新奇的點子被拖延、被質疑，最終被遺忘，因為人們懼怕日新月異，而是期待今天比昨天稍微好那麼一點點，哪怕不好也不要更差的細微變化。

　　不少矽谷優秀初創公司的創始人也已經開始在自己的公司中施行合弄制的管理制度。Twitter聯合創始人Evan Williams也已經在自己的新創業公司Medium施行合弄制管理方法。

　　“對於合弄制可能存在兩個誤解。誤解一是認為合弄制沒有組織架構，其實合弄制也是有組織架構的，只是與傳統公司的科層架構不同，合弄制是通過管理流程來組織團隊架構，從而實現更適合企業發展的管理功能。誤解二是認為合弄制下員工共同決定企業決策，會陷入管理無序。事實上，通過合理分配權利，在員工各自達到的專業上面充分賦權，更有助於實現公司的發展目標。”布賴恩·羅伯遜説。

　　事實上，如果員工角色之間關係不清，造成了緊張和溝通問題，需要通過管理會議來明確。同時還需要一個非常具體的模式來保證流程正常運轉，每一個工作圈子都需要召開管理會議來改進圈子的運作結構。其中，每個圈子有一個協調員，他（她）會按照章程要求，協調召開圈子內的各種會議。

　　布賴恩·羅伯遜認為，合弄制與體育的比賽規則是一樣的。當使用工作流程取代自上而下的領導時，這個工作流程應該是充滿活力並且細緻入微的，足以使每一個人在應對日常事務複雜局面時都能夠保持協調一致。一旦每個人都遵守規則，規則就會成為人們的第二天性。但在剛開始的時候，必須反覆學習了解這些管理規則。

　　作為合弄制的開發者，布賴恩·羅伯遜不僅專注于理論的完善，還專門成立了一家創業公司——HolacracyOne LLC來實踐合弄制的應用。他的公司研發了一套名為“Glassfrog”的自主組織架構和管理方法軟體，以便企業更系統地使用合弄制管理企業。“這套軟體對於一些規模較小的企業是免費應用的。” 布賴恩·羅伯遜説。