作為國企改革頂層設計方案的《指導意見》公佈，再次將職業經理人制度推到臺前，這意味著，國企職業經理人制度迎來新的機遇。

　　9月13日，中共中央、國務院《關於深化國有企業改革的指導意見》正式公佈。《指導意見》明確提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。

　　職業經理人探索步伐加快

　　實際上，職業經理人並非一個陌生面孔，國企大規模引進職業經理人已有時日。

　　國務院國資委監事會主任李保民在2013年曾撰文指出，從2003年開始，國務院國資委每年都組織面向社會公開招聘中央企業高級管理者的工作。截至2009年年底，中組部、國資委已先後7次組織中央企業面向海內外公開招聘，從近萬名應聘者中錄取了113人。截至2012年，中央企業市場化選聘的各級經營管理人才達到59.2萬人。

　　不少國企一直在市場競爭中尋求探索職業經理人制度的建立。

　　上世紀90年代末，中國建材的前身中國新型建築材料公司(以下簡稱“中新公司”)由於受到市場衝擊陷入困境。而當時中國最大的玻纖企業巨石集團，也急需籌集資金擴大僅有1萬噸的産能。

　　1999年3月，巨石集團的控股方振石股份與中新公司以及另外兩家公司，聯合發起成立了中國化學建材股份有限公司。巨石集團成為中國化建的子公司，民營企業家張毓強的身份也由振石股份的董事長轉為中國化建的副總經理。

　　依靠中國建材的資源，巨石集團在張毓強的帶領下飛速擴張。2008年，前身為中國化建的中國玻纖股份有限公司産能規模達到100萬噸，成功搶下美國人佔據70多年的行業冠軍寶座，盈利能力位居亞洲第一。2009年，張毓強被《福布斯》雜誌中文版評為最佳CEO第一名。

　　中國建材在2007年又與浙江、江西、湖南等省的民營水泥企業聯合組建南方水泥有限公司。在中國建材重組南方水泥時以及後來陸續並購的數百家企業中，有80%的民營企業老闆接受聘書，成為南方水泥各層級的職業經理人。

　　談及民營企業家向職業經理人的轉變，中國建材董事長宋志平曾表示：“民營企業家帶著股份加入，可以實現所有者的真正到位，增加內部的天然監督，從根本上保證現代企業制度的落實。”

　　與中國建材類似，同樣處在完全競爭市場的中國恒天集團有限公司在收購長天九五、立信工業、歐瑞康等民營企業或外資企業的股權時，擴充了其職業經理人隊伍。

　　有數據顯示，2009年恒天凱馬股份有限公司18名骨幹共持股1.53%。僅一年時間，其凈資産的收益率從2009年的1.28%提升至2010年的5.368%。

　　近兩年來，隨著黨的十八屆三中全會建立職業經理人制度要求的提出，以及地方各省市國企改革指導意見的密集出臺，國企建立職業經理人制度的步伐開始加快。

　　2014年9月，中國石化銷售有限公司發佈公告稱，面向社會公開招聘非油業務職業經理人。招聘範圍包括便利店、O2O、金融、廣告、汽車服務、環保産品等6大新業務領域共9名職業經理人。公告明確提出，擬招聘崗位執行職業經理人制度，實行契約化管理。薪酬待遇實行協商保密工資制，與市場價位接軌。

　　2015年7月，四川長虹電子控股集團有限公司對外宣稱，面向海內外市場化招聘公司總經理。該總經理職位實行契約化、任期制管理，履職待遇參照公司同層級人員執行。

　　職業經理人遭遇“水土不服”

　　9月18日傍晚，上海家化董事長兼總經理謝文堅在公司辦公樓門前，被一名身份不明的男子刺傷。這一起看似普通的案件，卻再次引發了國內輿論對於我國職業經理人適應性問題的討論。

　　據財經網報道，作為大股東平安信託推薦的美籍職業經理人，謝文堅自上任後，高度重視企業內控制度建設，規範大額採購和供應商管理，清理關聯企業，可能招致了其中一些利益受損人的報復。

　　對此，國資問題研究專家、上海天強管理諮詢有限公司創始人祝波善分析認為，雖然上海家化還不能算最典型意義上的國企，但這次事件實際反映了職業經理人制度在中國落地生根有一定難度，因為職業經理人最核心的是要實現一個企業的所有權、法人財産權和經營權的有效分離。在公司治理層面上，往往國內企業的這些權力是交織在一起分不清的。

　　對於傳統意義上的國企，祝波善認為，各級政府主管部門會對國企直接下達各種各樣的指標和要求，而指標和要求本身理應屬於經營權範圍之內的事情。再加上國企不是為了追求最高效率和最大效益，更為強調內部權力結構的相互制衡，也會導致職業經理人的權責對等不能實現。

　　祝波善的公司2010年調研時發現，即便體制外人士順利通過市場化選拔進入央企，真正能夠紮根下來的不足三成，大多數則是在試用期滿後離職。

　　一位“海歸”央企高管曾表示，“對於我的工作，老總不説好也不説壞。時間一久，我以為自己無力勝任，於是選擇離開。”

　　祝波善認為，這種職業經理人“水土不服”的現象，不僅反映了目前配套的公司治理結構尚不完善，也是國企“官本位”企業文化的集中體現。“在國企最重要的是按程式辦事，先要把責任規避清楚”。這種“不求有功，但求無過”的氛圍，某種程度上束縛了職業經理人的發揮。

　　破除“內部人”控制

　　如何讓職業經理人制度“落地生根”，更加需要制度保障和積極推進。

　　在首都經貿大學工商管理學院教授戚聿東看來，推行職業經理人制度，首先還是需要健全國企的董事會制度，有必要將董事會設立為政府和國企之間的“隔離帶”。

　　據戚聿東統計，在111家央企母公司裏，共有74家正在進行董事會試點，其餘37家為總經理負責制。那些董事會制度比較完善的央企，職業經理人制度往往執行得比較好。董事會制度不僅指董事會，董事會還下設提名委員會、薪酬與考核委員會、審計委員會等。這些委員會可以按照應有的職能，完成職業經理人的市場化選聘。

　　中國企業研究院首席研究員李錦則更關注職業經理人的分類問題。

　　李錦表示，過去國企的所有權和經營權往往集中于董事長一個人手裏，這不僅會影響企業的自主經營，還容易導致內部人控制。“建立職業經理人制度，首先要將組織任命的出資人代表和市場化選聘的職業經理人區分開。總經理由董事會選聘，向政府的組織人事部門備案即可”。

　　其次，公益類國企和市場競爭類國企需要採取不同的標準。市場競爭類的國企，應該全部實行市場化聘任。公益類的國企以社會滿意、政府滿意為經營目標，經濟效益相對差些，則可以考慮部分聘任職業經理人。

　　李錦還認為，即使在同一個企業內部，也要根據職位的市場化和專業化程度，分類推行職業經理人制度。“像財務、風控等部門，將來會更加重要，恐怕薪酬上就比其他中層更高一些”。

　　針對職業經理人的薪酬標準，《指導意見》強調，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制。健全與激勵機制相對稱的經濟責任審計、資訊披露、延期支付、追索扣回等約束機制。

　　李錦表示，此次國企改革提供了兩種通道：一種是留在出資人代表這裡，領取組織部門確定的薪酬；另一種是選擇當職業經理人，領取市場化的薪酬。“不能讓國企高管既當官又發財”。

　　中國人民大學組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，要解決國企高管薪酬不合理問題，更可行的方法是建立國有資本投資運營公司，不再從政府向國企派遣官員，而是將政府官員轉變為投資者的身份，讓投資運營公司運用投行的規律來管理國企。

　　對於為職業經理人打造的中長期激勵機制，劉昕表示，目前有些行業的國企已經過了高速發展期，比如現在遭受網際網路企業衝擊的電信運營商，很難實現大的增長。在這種情況下，職業經理人能夠以相對較低的成本把企業運營好就不錯了。

　　劉昕認為，為職業經理人制定任期激勵，可能比中長期的股權激勵更為可行。國資委需要分行業、分産業、分企業發展階段進行研究，根據不同國企的特點，制定相應的激勵計劃。