“國家要求創新，不是要你偷人才。”格力集團董事長董明珠最近有點煩，而上面這句話直接點出了緣由：去年一年格力有600多名技術人員被挖走，被挖人的速度已經超過了培養人的速度。

　　為了留住人才，企業應該做些什麼？

　　在回答這個問題之前，必須清楚創新型人才需要什麼。每個人都希望獲得更高的薪酬、更好的待遇，但“錢不是萬能的”，單純物質手段起到的或許只是防禦作用。他們還會追求自我價值的提升和成長的空間，對於企業來説，就不妨針對創新型人才的需求築牢圍墻。

　　靠合理配置“築墻”。簡單點説，就是把合適的人放在關鍵的職位或項目上，確保他們的能力、興趣與職位或項目的戰略目標一致，努力營造想幹事的人有事幹、能幹事的人幹成事的環境。當然，在這個過程中，難免會出現職位重新配置的問題，企業需保持開放的心態，儘量讓組織結構扁平化，甚至可以考慮邀請員工共同探討重新配置職位的可能性，讓創新型人才覺得有用武之地。隨著“80後”、“90後”成為職場中堅力量，他們更傾向於在達成某個目標之後嘗試新的挑戰，企業應正視他們的訴求，在合理的範圍內進行調配，使企業與人才兩大主體的成長節奏合拍。

　　靠企業文化“築墻”。除了渴望保有個性，創新型人才還希望從企業文化和價值觀中找到自我認同。可以説，優秀的企業文化有助於拴住人心，明智的企業也往往會讓員工的熱情與企業追求的目標保持一致。但是，企業文化需要通俗化的表達，這樣才能拉近與創新型人才的距離，在內心形成有效共鳴。阿里巴巴將員工稱作“店小二”，又提倡員工在面對顧客時採用化名，就是一種企業文化的通俗表達，也借此促成了為客戶提供優質服務的心態。

　　靠職業上升空間“築墻”。企業應為創新型人才規劃好職業生涯，讓他們看到在本企業內既能縱向提高、又能橫向歷練，是留住人才的最好方法。為此，不少企業依靠提供全面培訓和系統學習贏得了創新型人才的“芳心”。

　　其實，還有一個招數更能讓創新型人才實實在在看到職業上升的空間，那就是倡導內部創業。當今時代呼喚“大眾創業，萬眾創新”，掌握著核心技術、具有較強研發能力的創新型人才自然是創業大潮中的重要組成部分，不少還在為別人打工的創新型人才或許早已萌生了自己幹的念頭。既然如此，企業不妨提倡內部創業，讓他們在熟悉的領域、熟悉的環境就能實現創業的夢想。更何況，對於創新型人才而言，內部創業的風險比辭職單幹來得小，他們似乎也就沒有理由説服自己“出走”了。

　　較優厚的待遇可以解決人才的後顧之憂，讓他們安心工作。所以，企業也不能吝嗇在薪酬和及時獎勵上的投入，否則只會將創新型人才推送給競爭對手。

　　所謂“小老闆經營事，大老闆經營人”，無論上述哪一個留人招數，其實都在考驗著企業領導層的綜合能力。