紅豆集團以制度選人激活企業內生活力

　　1957年，一個手工小作坊在江蘇無錫港下一間簡易民房中誕生。這家手工小作坊就是今天江蘇紅豆集團的前身，歲月荏苒，時光如梭，2017年，紅豆集團迎來60華誕。今天，我們回眸紅豆60年發展一個個精彩片段，在記憶的打撈中，我們的鏡頭定格在紅豆人才戰略的一次次神來之筆。

　　紅豆集團對人才的高度重視可以追溯到20世紀80年代，當時，周耀庭剛剛接手頻臨倒閉的港下針織廠，擔任廠長的周耀庭幾步棋就把奄奄一息的港下針織廠盤活了，但産品品質和一些技術難題始終解決不了，工廠發展遭遇無法攻破的技術瓶頸，怎麼辦？周耀庭仔細分析了問題，認識到技術瓶頸必須靠人才破除。那時廠裏的工人都是農民，廠裏沒有這方面的人才，到哪找人才？幾經思考，周耀庭不惜以高出當時工人月薪數十倍重金從上海聘請“星期六”“星期日”工程師到廠裏做技術指導。他首先把退休在家的原上海中華第一棉紡廠宋和根廠長請到廠裏，在宋和根的介紹下，先後有13位退休的上海老師傅來到了港下針織廠。

　　為了表示企業對人才的重視和尊重，周耀庭舉行了隆重的拜師大會，他的真誠打動了那些來自大上海的工程師，並一舉攻克了技術瓶頸。高品質的産品讓港下針織廠邁上發展快車道，銷售額在1987年一下子就躍升到了1000萬。

　　此後，1993年，紅豆集團以40萬年薪聘請台灣專家蕭文烽擔任襯衫廠負責人，使紅豆襯衫款式、做工、品質發生質變，迅速紅遍全國，自此也拉開了紅豆服裝系列化的序幕。1995年，紅豆以年薪80萬元人民幣聘請日本專家加藤擔任紅豆西服技術部經理，使紅豆西服在眾多的西服品牌中迅速脫穎而出。

　　通過重金引進人才，周耀庭體會到人才對鄉鎮企業發展的至關重要性，可那時的大學生都是國家包分配，畢業就捧上了“金飯碗”，鄉鎮企業根本招不到大學生。

　　怎樣才能招到大學生？他想到了長子周海江，不由自主地動了勸説在河海大學執教的周海江回鄉幫他創業的念頭。在父親的勸説下，周海江思考再三，放棄了當時被人們視為金飯碗的大學老師職位，毅然決然回到了港下鎮，開啟了艱難的創業生涯。

　　一個大學教師來到鄉鎮企業工作，成為當時轟動一時的爆炸性新聞。當時的《新華日報》將此作為重大新聞報道，稱他是“改革開放後辭掉公職進入鄉鎮企業第一人”。這個頗具影響力的報道使周海江“辭去公職進入鄉鎮企業”的示範效應快速擴散，為紅豆引來了一批批來自全國各地的大學生。

　　從1988年到1992年，短短四年紅豆就引進大學畢業生300多名，人才興廠、科技興廠開始變為現實。2007年以後，為了加快實現集團轉型升級的戰略目標，紅豆集團大力加強了對“雙高”人才的引進力度。2009年，紅豆集團制定了“紅豆百才工程”，計劃引進百名海內外高級人才，並出臺了相關引才政策，截至目前，紅豆引進海內外高級人才100多名，為企業發展奠定了堅實的人才基礎。

　　制度選人，後繼有人。競爭上崗，機會平等。在紅豆集團，人人有上升通道。幾乎每個星期都會推出競爭上崗的職位。崗位從科長、車間主任、銷售經理到廠長、公司總經理等，參加競爭者可以來自集團內部的任何一個崗位。

　　紅豆集團在用人方面，走過感情經濟——利益經濟——能人經濟——制度選人四個階段。最終“制度選人、競爭上崗”，使紅豆的事業人才輩出，後繼有人。這也是紅豆集團能夠保持非凡的競爭力和旺盛的生命力的根本原因。

　　從80年代初港下針織廠高薪聘請宋和根來做技術指導，到第一個大學生、大學教師周海江到紅豆工作；從1995年百萬年薪面向海內外招聘總經理，到1997年與法國設計名校ESMOD學院聯合辦學為企業培養群體設計師；從海選總裁，到制度選人；從為了促進集團加快轉型升級實施百才工程到周海江近年來打造500人中層領導群的新思維；從引進人才到培育人才；從培訓中心到成立紅豆大學……可以説，紅豆集團的快速發展史，也是一部企業引才、育才、選才、用才的人才史。“現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的發展後勁來源於人才的發展後勁。”周海江指出，“紅豆所取得的成績與我們一直注重人才培養、加大人才隊伍建設分不開。對人才培養的一貫重視，是紅豆基業常青的重要法寶。”