深化國企改革頂層設計方案出臺 國企分為商業和公益兩大類

　　對國企監管由管企業向管資本轉變 用人機制市場化、去行政化

　　中共中央、國務院近日印發了《關於深化國有企業改革的指導意見》(以下簡稱指導意見)。這是新時期指導和推進國有企業改革的綱領性文件。

　　指導意見指出，深化國有企業改革的主要目標是，到2020年，形成更加符合我國基本經濟制度和社會主義市場經濟發展要求的國有資産管理體制、現代企業制度、市場化經營機制，國有資本佈局結構更趨合理，造就一大批德才兼備、善於經營、充滿活力的優秀企業家，培育一大批具有創新能力和國際競爭力的國有骨幹企業，國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力明顯增強。

　　國企要真正成為

　　獨立的市場主體

　　國資委主任張毅在回答記者提問時表示，指導意見有四方面突出亮點：一是強調國有企業屬於全民所有，深化國有企業改革就是要保護好、使用好、發展好國有資産，做強做優做大國有企業；

　　二是強調國有企業要真正成為獨立的市場主體，提出一系列符合市場經濟規律和企業發展規律的改革措施，破除體制機制弊端，激發企業活力；

　　三是強調堅決防止國有資産流失，多措並舉加強國有資産監督，實施資訊公開建立陽光國企，強化決策問責和監督問責，從制度上遏制國有企業腐敗問題；

　　四是加強和改進黨對國有企業的領導，把黨的領導與完善公司治理統一起來，將黨建工作總體要求納入國有企業章程，創新國有企業黨組織發揮政治核心作用的途徑和方式。

　　“國有企業首先是企業，要遵循市場經濟規律和企業發展規律。”國資委研究中心主任楚序平説，“市場”一詞在指導意見中出現35次，是貫穿全文的一條主線，堅持市場化改革方向，將為增強國有企業活力釋放巨大政策紅利。

　　混合所有制企業

　　員工持股試點先行

　　指導意見提出要推進國企混合所有制改革，堅持因地施策、因業施策、因企施策，宜獨則獨、宜控則控、宜參則參，不搞拉郎配，不搞全覆蓋，不設時間表，成熟一個推進一個。鼓勵非國有資本投資主體通過出資入股、收購股權、認購可轉債、股權置換等多種方式，參與國有企業改革，鼓勵國有資本以多種方式入股非國有企業。探索實行混合所有制企業員工持股，試點先行，健全審核程式，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。

　　此外，國有資本收益上繳公共財政比例到2020年將提高到30%，更多用於保障和改善民生。

　　深化國企改革方案亮點

　　國企分為商業類和公益類

　　實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核

　　商業類國有企業：按市場化要求實行商業化運作，以增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資産保值增值為主要目標。

　　公益類國有企業：以保障民生、服務社會、提供公共産品和服務為主要目標。

　　按照誰出資誰分類的原則，履行出資人職責的機構負責制定所出資企業的功能界定和分類方案，劃分並動態調整本地國有企業功能類別。

　　國企領導實行差異化薪酬分配辦法

　　針對國有企業存在的制約不足的問題：

　　提出積極引入各類投資者實現股權多元化，大力推動國有企業改制上市，創造條件實現集團公司整體上市。

　　針對一些國有企業董事會形同虛設、“一把手”説了算等問題：

　　提出完善治理結構的重點是推進董事會建設，建立健全權責對等、運轉協調、有效制衡的決策執行監督機制。

　　一方面，切實落實和維護董事會職權，法無授權任何政府部門和機構不得干預；另一方面，加強董事會內部的制衡約束。

　　針對一些國有企業激勵約束不足、活力不夠的問題：

　　提出實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配製度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生産率掛鉤的工資決定和正常增長機制；

　　對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法；

　　深化企業內部用人制度改革，合理增加市場化選聘職業經理人比例，真正形成企業各類管理人員和員工的合理流動機制。

　　對國企監管從管企業向管資本轉變

　　針對國有資産監管工作存在越位、缺位、錯位等問題，按照以管企業為主向以管資本為主轉變：

　　一是以管資本為主推進國有資産監管機構職能轉變，準確把握依法履行出資人職責的定位，重點管好國有資本佈局、規範資本運作、提高資本回報、維護資本安全，建立監管權力清單和責任清單。該管的要科學管理，決不缺位；不該管的要依法放權，決不越位。

　　二是以管資本為主改革國有資本授權經營體制，改組組建國有資本投資、運營公司。

　　三是以管資本為主推動國有資本合理流動優化配置，清理退出一批、重組整合一批、創新發展一批國有企業。

　　四是以管資本為主推進經營性國有資産集中統一監管，建立覆蓋全部國有企業、分級管理的國有資本經營預算制度。

　　重大決策失誤、失職、瀆職要追究倒查責任

　　為強化監督防止國有資産流失，強化四項監督：

　　一是強化企業內部監督，突出對關鍵崗位、重點人員特別是“一把手”的監督，加強對權力集中、資金密集、資源富集、資産聚集的部門和崗位的監督，防止權力濫用；

　　二是建立健全高效協同的外部監督機制，整合出資人監管、外派監事會監督和審計、紀檢監察、巡視等監督力量，建立監督工作會商機制，加強統籌，減少重復檢查，提高監督效能；

　　三是實施資訊公開加強社會監督；

　　四是建立健全重大決策失誤和失職、瀆職責任追究和倒查機制，嚴厲查處侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資産和逃廢金融債務的行為。

　　焦點解讀

　　如何破解國企領導“既當高官又拿高薪”？

　　據新華社電 (記者何欣榮、楊毅沉、趙曉輝)《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》(下簡稱指導意見)公佈，這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路，這將如何改善國企的用人制度？

　　雙軌：增加市場化選聘比例

　　實行差異化薪酬分配辦法

　　指導意見：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　上海天強管理諮詢有限公司總經理祝波善説，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，並且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。

　　北京師範大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華説，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

　　目前，國企中市場化選聘的高管佔比還非常小。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自於本系統內部的佔42%，來自具有國資背景的佔47%，只有11%左右的人選來自於外部。

　　薪酬：合理確定年薪及獎勵

　　部分央企、廣東已跟進落實

　　指導意見：國企將實行“與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配製度”，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

　　“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生説。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已經在72家央企中實施。記者查閱最新公佈的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果。如中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25%；中國建築關鍵管理人員薪酬從579萬元降至382萬元，降幅為34%。

　　此外，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州5個省公佈了國企負責人薪酬改革方案。浙江省改革後省管國企負責人平均薪酬水準將下調31.5%；廣東省屬企業負責人平均薪酬與職工的差距將縮小到6.5倍左右，降幅超過30%。

　　中國企業研究院首席研究員李錦認為，改革後將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。

　　轉換：體制內可跳出體制外

　　指導意見：推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。

　　這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。

　　李錦表示，要力爭通過3~5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”

　　周放生説，在身份轉換方面，典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份成為職業經理人後，2013年其年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。“不過，參加市場化競聘後，個人也必須承擔相應的市場風險。”