■ 宏觀大勢

　　如果只要談到國企高管薪酬改革，就是限薪、就是為了把國企高管的薪酬壓到低於同業水準。如果這樣，就從一個極端走向了另一個極端。

　　據媒體報道，今年初，有22個省市明確今年將啟動地方國企負責人薪酬改革。截至8月16日，廣東、浙江、山東、湖北4省已先後公佈實施方案，上海、天津、重慶、四川等地國企負責人薪酬改革實施內容也已陸續向社會披露。

　　值得注意的是，無論是中央版還是地方版的國企高管薪酬改革方案，基本構架都是一樣的，亦即將薪酬分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分。也可以説，地方是參照中央的模板制定和設計的。

　　應該説，總體而言國企高管所拿到的薪酬，都要高於實際所做的貢獻和取得的效益。加上各種福利、補貼、“三公”經費等，國企高管的薪酬待遇比相同類型的其他所有制企業都要高。長期以來，國企高管的薪酬基本處於一種失控狀態，既體現不出業績的好壞，也體現不了貢獻的大小，好企業與差企業、經營難度大的企業與經營難度小的企業、壟斷企業與一般競爭性企業，既存在著薪酬相差很大的現象，也存在著好壞不分的問題。而且，絕大多數國企高管還都有行政級別，能夠在企業出現問題時，按相同級別到政府機關任職，造成國企高管不需要承擔任何責任的格局。

　　在這樣的情況下，加大國企高管薪酬改革力度，約束國企高管的薪酬分配行為，自然是不需要有任何爭論的問題。

　　從目前出臺的薪酬改革方案以及社會各界對國企高管薪酬改革的要求來看，似乎進入了一個怪圈，那就是把國企高管薪酬改革與限薪等同起來，只要談到國企高管薪酬改革，就是限薪。否則，就認為方案不合理，就會對方案提出各種質疑。

　　改革國企高管薪酬體制，首先必須明確改革的目的，明確為什麼要對國企高管薪酬進行改革，改革是否就是為了把國企高管的薪酬壓到遠低於其他所有制同類企業高管的水準。如果這樣，就從一個極端走向了另一個極端。

　　國企也是企業，也需要按照市場化原則制定高管的薪酬分配方案。也只有這樣，才能使國企與其他所有制企業處於平等的競爭地位。也就是説，收入過高、待遇過好，不利於國企的發展。反之，收入過低、待遇過差，也不利於國企的發展。市場化，才是國企高管薪酬改革的最根本原則。

　　因此，要使國企高管薪酬市場化，首先必須讓國企市場化，讓國企能夠成為真正的市場主體。

　　而從目前的實際情況來看，國企高管的任免仍然不能由企業自身決定，是導致國企難以走市場化之路的關鍵。因為，只要企業董事會沒有任免經營層的權力，那麼，企業就難以成為真正的市場主體，而高管的薪酬分配製度改革，就只能是在行政管制範圍內打圈，不管標準放在多高，都很難協調好各方面的關係。高了，輿論和公眾不滿意，低了，高管的積極性調動不起來。如何找到平衡點，如何突破國企高管薪酬改革就是限薪的怪圈，將成為下一步國企高管薪酬改革最大的難點之一。

　　□譚浩俊（財經評論人）

　　經濟評論投稿信箱：caijingpinglun@vip.sina.com