私募吸引 “跳槽”

　　“沒有哪個時候比現在更缺人才。”國都期貨總經理馬春陽這樣表達當前期貨業對人才的渴求。

　　2016年春節剛過，不少期貨公司即開始佈局新一年的人才招聘，一些公司大篇幅的招聘廣告開始見諸報端。其招聘的崗位既涵蓋公司總部，也包括一些營業部;既有資産管理、風險管理等創新業務部門，也有綜合管理部、研究所等傳統部門。

　　東南地區一位不願透露姓名的期貨公司負責人説，按照中期協數據，2014年度我國期貨公司從業人數首次出現減少，而2015年私募機構的迅猛發展對期貨人才形成了“虹吸效應”，並且在期指交易受限後，期貨行業逐漸步入“低谷期”，從業人數估計會加速下滑。

　　定位不同人才需求各有差異

　　雖然面臨“缺人”的困難，但期貨公司的創新仍要繼續。馬春陽告訴期貨日報記者，作為金融機構，期貨公司的核心人才仍是銷售型人才與交易型人才，“我們正大力發展資産管理業務，所以目前的招聘主要是針對這兩類人才，同時我們還需要部分産品設計人才”。

　　徽商期貨運營總監康鑫告訴記者，除了長期需要的品種研究人才、投資交易型人才外，隨著期權即將推出，期貨公司急需期權方面的專業人才。另外，徽商期貨目前在境外設立公司，開展境外業務，也需要具有境外市場知識與經驗的人才。

　　美爾雅期貨人力資源總監邱繼萍表示，區域市場開拓、創新業務等是美爾雅期貨新一年的著力點，公司會在相關方面大力招募及培養人才。比如在區域市場開拓方面，隨著行業輕型營業部的發展，美爾雅期貨對發達地區市場的開拓會更為靈活。而從期貨公司的發展和佈局來看，專業人才、擅長整合資管相關資源的人才是急需的，“這些人才的引進，關乎公司2016年創新業務目標的達成”。

　　選人留人期貨公司各施其招

　　招聘渠道方面，國都期貨採取社會與校園招聘雙管齊下的策略。“交易型人才往往是稀缺資源，機構銷售型人才大都畢業于名校，而期貨公司想要招聘這兩類人才，有時候不得不略微降低一些標準。”馬春陽説，為留住人才，國都期貨採取了三個措施：首先，重新制定了員工職務職級序列以及對應的薪酬體系，打開了員工的晉陞發展空間。其次，按照員工的貢獻綜合進行動態考核，實現正向激勵。再次，明確公司發展的業務轉型重心，提供各種富有競爭力的激勵政策。

　　“徽商期貨在用人方面有句口號——年薪百萬，只要你敢要，公司就敢給。”康鑫説，只要有好的人才，不管是競爭白熱化的傳統經紀業務，還是新興的資管業務都可以發展起來。徽商期貨留住人才的方式，除了業務提成、綜合薪酬體系相對具有競爭力外，還包括為員工提供專業培訓，根據需要安排員工到股東公司台灣富邦金控深度交流學習等。

　　邱繼萍説，美爾雅期貨人才引進的前提是“誠信以對、合作共贏”，“我們會尋找個人發展目標與企業發展目標的契合點，同時，將個人職業發展與企業發展的成果進行桌面上的分享，這有點類似合夥制。只有把用人環境打造好了，才有引進人才長期共贏的基礎”。

　　突破瓶頸需高度重視人才培養

　　期貨行業人才“瓶頸”如何突破?在馬春陽看來，與券商、基金類金融機構相比，期貨公司人才培養最大的“瓶頸”仍是薪酬水準偏低，業務相對單一，很難吸引一流名校的畢業生。要想取得突破，一是期貨行業層面應該高度重視人才培養，加大高校宣講力度，把池子做大，以遏制住人才凈流出的局面;二是在公司層面，應鼓勵“英雄莫問出處”，向一些地方財經院校畢業生加大招聘力度，與券商、基金錯開人才爭奪的“地盤”;三是通過期貨公司自身發展，真正提高員工待遇，縮小與券商、基金之間的差距。

　　“相對銀行、券商等其他金融機構，期貨行業相對較小，並且由於歷史原因，期貨行業總體待遇水準不太高。這些原因造成期貨行業人才不足。而人才的塔底基數不大，塔頂就不會高。”康鑫表示，未來隨著原油期貨、商品期權等新品種、新工具的推出，國企參與期貨的限制逐步放開，人們對期貨功能的認識逐步加深，期貨行業的發展會更廣闊，從而吸引到更多的優秀人才，這是一個漸進的過程。他同時認為，期貨公司人才的培養，需要基於風險管理和財富管理的定位，而且人才培養是有週期的，在此方面期貨公司不能只看短期效益。