1月5日，興業全球基金經理陳揚帆正式離職，轉向個人創業。經濟觀察報記者從知情人士處獲悉，陳揚帆的私募公司正在向工商局登記註冊中。

　　另一名重量級基金經理也迎來了事業的轉捩點。揮別工作了十年之久的廣發基金[微網志]，劉明月即將成為中歐基金[微網志]第六個事業部的負責人。中歐基金的人士確認，“劉明月最近就會到位。”

　　一個是從公募轉向私募，一個是從老牌基金公司跳到激勵機制更好的小基金公司，他們的選擇事實上代表了當下優秀公募基金經理的兩種流向。

　　本就人員變動頻繁的公募基金行業在去年迎來了最動蕩的一年。Wind數據顯示，2014年基金經理年內離職人數已經達到200人，創歷史新高。近三年來，每年基金經理的離職人數呈現遞增的趨勢。這種勢頭很有可能繼續發酵。在2015年1月份的第一個星期，又有6位基金經理宣佈離職。

　　這股離職潮，再次給公募基金行業鳴響了一記警鐘，尤其是機制相對僵化的老牌基金公司。明星基金經理一流失，基金的大規模贖回往往隨之而來。經濟觀察報從廣發基金內部了解到，從劉明月正式離職前的一個月即2014年11月20日到12月31日，其管理的三隻基金總共凈贖回約15億份左右。

　　“很多老基金公司規模很大，沒有改革的動力。但是他們再不出有效的激勵機制，人才流失會更快，業績很有可能會受影響。”好買基金研究中心總監曾令華告訴經濟觀察報。經濟觀察報統計，2014年，以3125億元管理規模排名第二的華夏基金[微網志]共有10名基金經理離職，大成基金[微網志]和嘉實基金則分別是6人和4人。

　　股權仍是癥結

　　明星基金經理為什麼要離開老牌基金公司，投奔中小基金平臺？

　　股權依然是癥結所在。各中原因並不單一，不僅僅是因為投資限制亦或是業績考核。一位不願透露姓名的離職明星基金經理告訴經濟觀察報，“股權的問題導致機制的問題，機制的問題導致投研的問題。”

　　“目前公募基金普遍採用的大規模生産線的標準投資流程並不適合最優秀的基金經理。”中歐基金董事長竇玉明指出。中歐基金是新基金法頒布後國內首個公募基金股改成功的案例，包括竇玉明在內的核心團隊以個人出資方式獲得原有股東的部分股權轉讓，共計持股20%。在完成股權改革後，中歐基金推出事業部制，即各投資策略團隊獨立運作。

　　儘管規模較小，但從股權這一根源上做出改革的中歐基金在近兩年從大公司挖角了不少優秀人才，如原農銀匯理投資總監曹劍飛。經濟觀察報了解到，劉明月即將成為中歐基金第六個事業部的負責人。這意味著，劉明月可自主決定投資策略，配置團隊成員等各種事務，並實行獨立核算。與之前的薪酬制度不同的是，像包括劉明月在內的投資團隊可以參與管理費收入的分成。

　　一位基金公司內部人士對其公司離職的明星基金經理感到很惋惜。其所在公司在2014年的資産管理規模排名前十，其控股股東為券商。該人士告訴經濟觀察報，其所在基金公司近幾年一直在投研人員的績效考核上進行探索，不過並未推出股權激勵或是涉及管理費分成的事業部制。

　　缺乏大股東的支援是大中型基金公司推動股權激勵的阻力所在。“能否推出還在於股東會和董事會的意願。”上述人士表示，然而基金公司大股東成分複雜，推動十分緩慢。

　　直接推出股權激勵政策仍集中在天弘基金、中歐和前海開源等新興基金公司。一些老牌基金公司更多選擇繞道基金子公司實現員工持股。2013年6月，廣發基金和獲批成立基金子公司，引入股權激勵計劃。廣發基金董事、監事、高級管理人員以及其他從業人員出資持有子公司瑞元資本30%的股權。類似作法的還有嘉實、易方達、國泰、萬家等基金公司。

　　制度改良

　　這兩年來，隨著牌照發放及網際網路渠道的放開，公募基金行業面臨著前所未有的挑戰。上投摩根基金副總經理侯明甫認為，“基金行業的快速發展，對從事投資管理的人來説，尤其是管理基金經理的人來説，最重要的是如何找到適當的人，同時把他們留住。”

　　越來越多的大型基金公司開始對傳統的機制動刀。2015年被侯明甫認為是公募基金變革創新的年份。他提出要用創新的制度留住合適的人做對的事。

　　一個多月前，資産管理規模超過千億的上投摩根推出“種子基金”。投研員工所設計的投資模型一旦被公司認可，公司將拿出自有資金投入，操盤手也可根據自身意願投入資金。如果該種子基金産品的業績得到市場驗證和認可，會考慮轉向公開募集。不過，經濟觀察報了解到，未公開募集期間，中間業績若不如預期，一切風險都由公司和參與跟投的基金經理人承擔。

　　一些針對投研人員的制度創新並沒有看上去那麼美好。資産管理規模排名第十的招商基金也是新興的變革者。目前招商基金在公募基金領域採取的是統一風控平臺和研究平台下實施投資小組制，已初步形成包括權益類投資組、固定收益投資組、量化投資組和國際業務投資組四類共7個小組。

　　不過其推出“多元投資小組”模式，並沒有觸及最核心的利益分配問題。經濟觀察報了解到，招商基金的改革和中歐基金的事業部制有著本質的不同。前者並沒有提成制度。招商基金一位內部人士介紹，這一改變是將傳統的團隊投資模式升級為多元投資小組模式。各投資小組不獨立核算成本，沒有獨立的人事任免管理權，在其投資執行環節上有適度的自主權。

　　相較中小基金公司積極地將基金經理的業績與收入掛鉤，大型基金公司在激勵機制上的改革力度仍較小。好買基金研究中心總監曾令華認為，這些機制創新對於留住人才還是能起到一定作用。

　　侯明甫感慨，基金經理是比較難管理的一群專業人士。“這一群管錢的人卻不見得能被錢給管住。在每個階段，他追求的不見得都是薪資報酬，大家一方面追求的是薪資的報酬，另外一方面是自己職業的追求，這是與日俱進的。”

　　正如陳揚帆那封名為《我與全興：光陰的故事》的告別信中寫的，如果2006年他繼續做VC和PE，而不是加盟公募基金，他的個人財富會比加入公募基金回二級市場至少多出一個量級。但他不言悔。

　　此波離職潮的另一個催化劑是，牛市的到來，私募爆發性的增長。在這個背景下，一些明星基金經理的職業追求發生了轉軌。陳揚帆在那封流傳甚廣的告別信指出，陽光私募可能是未來十年最屈指可數的好行業之一，成長性好，空間大，行業競爭格局未定。大量變革隨時觸發新的模式，投資能力在市場化的水土裏可以野蠻生長。在他之前，原興業全球基金副總經理王曉明、原大成基金首席投資官曹雄飛、原匯添富投資副總監齊東超以及寶盈基金[微網志]的王茹遠都已奔向私募，跑步入場，展開創業。

　　據上格理財統計，出身公募、券商的陽光私募基金經理已超過500人，平均從業年限超過10年。“大佬的紛紛離開體現，公募基金對優秀人才的吸引力在下降。公募未來可能會被私募比下去。”好買基金研究中心總監曾令華表示。這一預言有些激進，卻道出了公募基金目前面臨的行業挑戰並不小。