□ 白萬綱

　　企業組織與任何生命體一樣，有著其生命週期，有産生、成長、成熟和衰亡的過程。為了延長組織的生命週期，增強組織發展的生命力，就需要不斷地對企業組織進行調整和變革，以適應企業外部環境的變化和內部條件的改變。引起組織變革的因素是多種多樣的，其中最主要的因素有企業經營環境的變化，企業自身成長的需要，企業內部條件的變化。

　　組織變革作為戰略發展的重要途徑，總是伴隨著不確定性和風險，並且會遇到各種阻力。管理心理學研究發現，常見的組織變革阻力可以分為3類。

　　組織因素。在集團企業組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性，難以適應環境的要求或者內部的變革需求。

　　群體因素。組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規範和群體內聚力等。

　　個體因素。人們往往會由於擔心組織變革的後果而抵制變革。一是職業認同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務，轉向不確定性較高的變革過程，其“職業認同”受到影響，産生對組織變革的抵制。二是地位與經濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業組織中的地位，或者擔心變革會影響自己的收入，或者由於個性特徵、職業保障、信任關係、職業習慣等方面的原因，産生對於組織變革的抵制。

　　管理心理學提出了若干有效的途徑，以克服對於組織變革的抵制或阻力。

　　參與和投入。研究表明，人們對某事的參與程度越大，就越會承擔工作責任，支援工作的進程。因此，當有關人員能夠參與有關變革的設計討論時，參與會導致承諾，抵制變革的情況就顯著減少。

　　教育和溝通。加強教育和溝通，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方法適用於資訊缺乏和面對未知環境的情況。通過教育和溝通，分享情報資料，不僅帶來相同的認識，而且在群體成員中形成一種感覺，即他們在計劃變革中起著作用。

　　適時把握組織變革的時間和進程。即使不存在對變革的抵制，也需要時間來完成變革。幹部員工需要時間去適應新的制度，排除障礙。如果領導覺得不耐煩，加快速度推行變革，對下級會産生一種受壓迫感，産生以前沒有過的抵制。因此，管理部門和領導者需要清楚地懂得人際關係影響著變革的速度。

　　依靠群體的促進和支援。許多管理心理學家提出，運用“變革的群體動力學”，可以推動組織變革。這裡包括創造強烈的群體歸屬感，設置群體共同目標，培養群體規範，建立關鍵成員威信，改變成員態度、價值觀和行為等。這種方法在人們由於心理調整不良而産生抵制時使用比較有效。