□ 趙 偉

　　近年來，職業經理人概念逐漸滲入國內企業。而今，隨著變革的深入，它的樣貌是否也發生了根本性的轉變？下面分別從能力模型、人才經濟、回歸本質、創新管理等方面，進一步剖析身處大數據網際網路時代的職業經理人到底應該怎麼辦。

　　六大關鍵元素

　　企業家、職業經理人日趨融合，而職業經理人的制度特別是市場體系建設迫在眉睫。尤其是在實施創新驅動發展戰略和國際化戰略的新形勢下，職業經理人發展的變革創新越來越重要，職業經理人同時面臨著國際化帶來的新挑戰和新機遇。而大眾創業、萬眾創新也對職業經理人提出了全新的要求。

　　那麼，職業經理人的市場體系應該包括哪些元素？針對中國國情，有六大關鍵元素，即選聘、評價、價值、流動、監督、事業，也就是互動選聘、實績評價、標桿定價、流動配置、監督問責和事業激勵。

　　原先，大部分企業採用職能型能力模型，這種模型注重常規管理職能。資訊化技術的迅猛發展，使得專業型能力模型的應用變得很重要，主要聚焦專業服務整體解決方案。而現在，要建立的是創業型能力模型，推進開拓創新優勢。近年來的研究發現，身處大數據網際網路時代，以前的草根式創業是遠遠不夠的，我們要做樹根式創業，志在培育參天大樹、百年老店，這就要求職業經理人具備新型創業能力，其中，創業思維、創新驅動、跨界互聯的能力至關重要。商業模式要創新，能力模型也要創新，全面植入新元素。

　　新常態催生人才經濟新未來

　　經濟新常態下，讓我們來看看人力資源的“新常態”。第一個“新常態”是薪資增速放緩。近年來，雖然經濟增速逐漸放緩，但過去兩年裏，國內企業的人力成本壓力在慢慢增大。從智聯招聘統計的數據裏可以看到，過去兩年裏，國內企業薪資的增幅大約在10%~15%之間。最近這種情況發生了變化。根據調查，企業薪資增幅將會大幅下降，很多企業把上限定在10%，也有很多企業在10%以下，預估可能在6%~10%之間。第二個“新常態”是人才流動加速，一般是從低效率的企業、行業向高效率的企業、行業流動。人才流動有一個顯著的變化——中國企業海外招聘越來越容易。以前是國內500強企業到海外去招聘，後來是國企，現在越來越多的民營企業去海外招聘，而且不僅是中國留學生，很多歐美人才也被中國企業吸引。第三個是一二線城市差距縮小。眼下，北上廣深等一線城市周邊涌現出越來越多的“新一線城市”，這些城市裏的一些企業、行業薪資已經高於一線城市，這種現象以後會越來越多、越來越明顯。第四個是升級人才經濟。中國已經從一個人口較富裕的國家轉向一個人才素質要求越來越高的國家，這是轉型的必然趨勢，也是中國從人力資源走向人力資本，最終走到人才經濟的一個重要過渡。第五個是招聘難，這涉及外部矛盾和內部因素。前者包括人力資源數量供應矛盾、人才供需結構和品質矛盾、企業人才更疊頻率增加，後者包括企業僱主品牌建設水準參差不齊、企業人才招聘意識薄弱、企業招聘能力較弱。

　　職業經理人的使命是創新管理

　　企業管理創新不僅要關注企業管理模式、管理方法、管理技術、管理手段以及管理藝術方面的創新，而且還要關注企業管理體制和企業經營管理人才制度的創新。企業的創新需要有創新的人才來實施，企業管理的創新需要有創新理念的企業經營管理人才來管理。

　　企業經營管理人才隊伍，是以戰略企業家和職業經理人為重點的。戰略企業家是企業出資人的傑出代表，而職業經理人則是企業僱員的領軍人物。

　　怎樣才能成為職業經理人？一方面要創造産生職業經理人的社會環境，如推動企業內部分工，形成更多的專職經理人，使社會上産生巨大的獨立經理人的需求等。個人方面，從業人群要認同和堅守自己的職業信念和職業操守，獲得經理職務後，展現自己的職業特質，創造因本人任職而帶來的業績等。