□華 致

　　在人力資源管理領域，人們普遍認為新生人才就是指年輕的人才，但年輕人是否就一定意味著工作績效更佳？

　　全球的人力資源管理經理一直都視提升工作績效為重要目標。雖然研究顯示工作績效隨著時間推移趨近穩定，但該結論並不完全正確。個人績效水準有可能因為培訓和學習而提高，也可能因為一些短期因素（例如疲勞）或者長期因素（例如年齡增長）而降低。

　　那麼，與壽命相關的因素是否會影響工作績效？以認知能力為例。流體智力，即思考、推理和解決問題的能力，會隨著年齡增長而下降；而晶體智力，即對過往經驗的學習能力卻不然。這就意味著年長的員工有能力學習新的事物，只是他們需要較長的時間去掌握工作中的新技術或新方法。人只有在十分年長的時候，所有心智慧力的生物過程才會急劇減少。這通常發生在80多歲的高齡階段，而大多數人在這個年齡段到來之前就早已退休。

　　另一個比較有意思的關於工作績效的研究結論是，年齡對工作績效根本沒有任何影響。每個人都能體驗到自己的記憶力似乎隨著年齡增長變差，同時學習新事物不再那麼輕鬆，為什麼研究依然得出這樣的結論呢？

　　首要原因是，隨著年齡增長，智力的逐漸下降呈現某種程度的“可塑性”。相對於從事簡單工作的員工，從事高度複雜工作的員工顯示出較少的認知能力下降症狀。事實上，工作複雜性對年長者個體認知彈性（所謂認知彈性，意指以多種方式同時重建自己的知識，以便對發生根本變化的情境領域作出適宜的反應）的影響比年輕個體更明顯。

　　其次，與“酒越陳越香”的道理一樣，年齡的增長會對工作績效帶來積極影響。隨著年齡增長，曠工、工作拖延、反生産行為以及工作場所侵犯行為都會減少。的確，組織公民，即一個人的社交和互助行為對組織成功的貢獻程度，已被證明是隨著年齡的增長而提高的。

　　因此，由於年長的員工在工作場所的多方面仍能做出相當貢獻，總體績效可能根本不會受到影響。同樣地，工作中的主動性比所期望的更好，對於不同年齡段的員工而言沒有任何差別。

　　第三，年長員工在處理績效問題方面，會通過其他途徑來彌補因認知能力降低而帶來的績效水準下降。比如通過精力與時間的合理分配來優化他們處理任務的方法，盡可能選擇他們擅長的任務等。其中一個策略稱之為SOC，即選擇、優化和補償。年長員工可以應用該策略來增進績效，即或不能增進，至少也能保持績效。

　　這就意味著，年長員工必須選擇核心的工作任務；抓住適當的時機，投入資源，磨煉技能和知識來執行任務，並通過其他方法保持績效。

　　另一個可證明年長者優秀績效的依據是，年長的員工對待自己的工作更加一絲不茍，並且更加關注取得的成果。因而他們能更有效地運用這種補償機制，保持良好的績效。

　　在某些情況下，當工作需要得到認真對待以及當年長員工可以運用他們的經驗時，年長員工的工作績效可能會更高。另外，在員工需要與客戶打交道或者協助團隊工作時，年長的員工實際上可能比年輕員工表現得更佳、更有成效。