中國經濟網北京12月24日訊（記者李萬祥 通訊員阮錦平）李某虛構履歷，被廣東江門某商場錄用為總經理助理，然而因能力達不到崗位要求後被辭退。李某以商場違法解除勞動關係為由，將該商場告至法院，要求支付違法解除勞動合同的賠償金及加班工資。此案經過一審、二審，均沒有支援李某的請求。最高法24日公佈了這起典型案例。

　　廣東省江門市蓬江區某商場招聘總經理助理，要求具備相關商場管理工作經驗。李某前來應聘，在其履歷中載明其于1996年至2012年期間均在某商場擔任副總經理，有豐富的商場管理經驗。某商場遂錄用了李某。然而工作一段時間後，某商場發現李某的工作及業務能力並不能達到工作崗位要求。後經調查發現，李某于1996年至2012年期間在某商場擔任副總經理的工作經歷是虛假。因此，商場以李某工作能力不符合應聘條件及履歷虛假為由辭退李某。李某認為該商場違法解除了勞動關係，故要求某商場支付違法解除勞動合同的賠償金及加班工資。後本案經勞動仲裁、一審、二審審理，認為李某虛構其履歷的行為造成了雙方的勞動關係無效，均沒有支援李某的請求。

　　法官表示，案件爭議的焦點有兩個，第一，勞動者以虛假履歷應聘是否導致勞動關係無效。第二，若勞動關係無效，用人單位是否需要支付加班工資。

　　關於焦點一：勞動者以虛假履歷應聘是否導致勞動關係無效。《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循誠實信用的原則；第八條規定，勞動者對用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。由於勞動力市場的蓬勃發展和勞動者流動日益頻繁，用人單位對於前來應聘的勞動者的具體情況往往缺乏了解，也難以對勞動者的情況進行核實，而作為勞動者所受教育的學歷和工作經歷的履歷就成為用人單位錄用勞動者的重要因素。特別是對於有具體履歷要求的工作崗位，勞動者更應如實陳述自身的履歷。否則，若勞動者採用欺詐的手段，提供虛假的工作經歷或者隱瞞真實情況而導致用人單位違背真實意思將其錄用，則根據《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，應當認定雙方勞動關係無效。用人單位可以以勞動者履歷虛假為由解除勞動關係。

　　關於焦點二：若本案認定勞動關係無效後，某商場應否支付加班工資。

　　本案因勞動者提供虛假的工作履歷，而導致雙方之間形成的勞動關係無效，無效的勞動關係不能得到法律的保護。由於勞動合同歸於無效，且自始無效。根據《勞動合同法》法第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，原告在被告公司工作期間為該公司提供了勞動，某商場僅應向原告支付相應的勞動報酬，李某要求支付加班工資的請求不應支援。

　　【法律連結】

　　《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循誠實信用的原則。

　　第八條規定，用人單位有了解勞動者基本情況的權利，勞動者有如實説明相關情況的義務。

　　第二十六條一款規定，以欺詐的手段，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。