在快節奏的市場環境下，隨著全民創業浪潮的涌起，企業變更名稱、法定代表人、主要負責人甚至投資人的現象屢見不鮮。那麼在企業發生變化的情況下，處於相對弱勢地位的勞動者又該如何自處、如何保障自己的合法權益呢？

　　案例一：企業變更法定代表人、投資人，能否提前解除職工勞動合同關係？

　　小王自2014年1月起在一家中小規模的外貿公司任職，從事財務管理工作，雙方簽訂有三年期的書面勞動合同。2015年年初，企業的原投資人燕某決定撤資、離京返鄉。趙某與燕某簽訂了轉讓協議，接手該外貿公司並於工商行政部門辦理了法定代表人、投資人變更等登記手續。考慮到財務崗位的敏感性和重要性，趙某以投資人變更為由將小王辭退，將企業的財務管理工作交由自己的妻子負責。

　　小王對外貿公司的辭退行為持有異議，依法提起了勞動仲裁、訴訟，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金。最終，經過審理，法院認定，外貿公司以投資人變更為由、單方解除與小王的勞動關係，有違勞動合同法的相關規定，構成違法解除，判令外貿公司向小王支付違法解除勞動關係賠償金。

　　《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此，法定代表人、投資人的變更並不是法律規定的用人單位可提前與勞動者解除雙方勞動合同關係的合法事由。

　　案例二：企業變更法定代表人、投資人，能否以此為由對職工調崗降薪？

　　老李自1995年起在一家物流公司任職，從事行政管理工作。2014年末，由於經營效益不佳，物流公司的法定代表人及投資人發生變化。新投資人宋某接手物流公司後，決定改革企業內部管理結構，大幅清減行政管理人員。宋某將老李由行政管理崗位調整至天津物流倉庫的管理員崗位，月工資由固定工資5000元調整為固定工資2500元加不定額提成。老李對該調崗降薪決定不予認同並提出了異議。宋某則徑行清退了老李並按2500元的標準向老李支付了工資。

　　老李以公司違法調崗降薪為由將物流公司起訴至法院，要求物流公司支付工資差額。經過審理，法院認定公司對老李作出的調崗降薪決定缺乏必要的合理性且未經雙方協商，判決支援了老李的訴訟請求。

　　《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，即使是在企業法定代表人、投資人發生變化的情況下，企業對勞動者做出調崗降薪決定時，也應與勞動者先行協商、達成一致；而不能未經協商，即單方作出決定。

　　案例三：企業變更法定代表人、投資人，能否以此為由免於承擔“前任法定代表人”、“前任投資人”遺留的工資債務以及其他法律責任？

　　林某自2013年起在一家餐飲公司任職，在粵式餐廳從事後廚工作。2015年年初，由於市場調整，餐飲企業的法定代表人及投資每人平均發生變化，該公司由經營粵菜改為經營川味火鍋。林某經過考慮，基於個人發展，辭去了主廚職務，但雙方在工資結算時發生糾紛。新任投資人及新任法定代表人表示，工資欠款及2014年的年終獎欠款均是前任經營期間發生，與其無關。

　　在數次協商未果的情況下，林某依法提起了勞動仲裁，要求餐飲公司支付工資欠款及2014年的年終獎欠款。經過審理，法院依據相關證據材料認定了工資欠款及年終獎欠款的客觀存在，並判決餐飲公司向林某支付相應款項。

　　《勞動合同法》第三十條規定， 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。需要指出的是，該條款中的“用人單位”指的是雙方勞動關係中的用人單位一方，而不是指某一任具體的法定代表人或投資人。依據相關法律規定，法定代表人、投資人的變更僅僅是公司內部結構的調整，並不會導致用人單位 “法人”人格在法律層面上的消滅。因此，法定代表人、投資人變更後，勞動者仍有權就“前任”遺留的工資欠款等問題向用人單位提出權益主張。

　　分析：“企業法人”，顧名思義，是法律賦予企業的獨立人格。因此，企業名稱的變更僅僅是企業稱謂的調整和變化；企業投資人、股東、法定代表人、主要負責人的變化也僅僅是企業內部結構的調整。以上的調整和變化並無損於“企業法人”作為“用人單位”在勞動法和勞動合同法項下權利義務的連續性。據此，從勞動者角度而言，企業名稱、投資人、股東、法定代表人、主要負責人的變化並無損其勞動合同關係的穩定性。從“新任投資人”、“新任法定代表人”的角度而言，在接手某一企業前，應對該企業的用工狀況及勞動法上的債權債務情況加以充分了解，對員工檔案材料的移交加以特別關注，以避免承擔“意料之外”的法律責任。