人們常説，21世紀是人才競爭的世紀，但在人才的科學使用、管理和激勵等方面，卻得不到應有重視，甚至成為許多單位的盲區。在人才市場上，由於缺乏科學管理，普遍存在盲目就業、盲目用人、用人不當、人才浪費現象，一方面，高校畢業生就業難；另一方面，老闆文化盛行，老闆隨意招人隨意解雇人的現象比比皆是，高校培養多年的人才並沒有得到應有的尊重和善待，人才市場缺乏科學合理的管理、疏導和激勵。人力資源管理的滯後，不僅造成用人單位和僱員之間的矛盾，而且會嚴重制約企業發展。

　　人力資源（HR）正受到越來越多有識之士的關注和重視。在日前由CDP集團主辦的企業高管交流研討會上，CDP集團首席運營官呂威，作為多年從事人力資源管理的人士，從專業角度闡釋了如何對人力資源進行科學管理和激勵，以及薪資福利應怎樣合理安排。

　　跨界共用成時代特徵

　　在呂威看來，在今天大數據和“網際網路+”時代，儘管各種高新技術不斷推陳出新，但許多企業使用的人力資源管理（HR）軟體還是20年前的技術，這説明人力資源管理水準是相當滯後的。而隨著“一帶一路”戰略實施，以及新業態不斷涌現，都給各個行業帶來新視角，也會給人力資源這個傳統行業帶來新挑戰。

　　呂威認為，許多製造業企業不關注人才，而更多關注生産線、資産、流動性和效益，這些情有可原，因為企業發展需要大量資金才能維持良性運轉。但可以肯定的是，未來人才將是企業真正的資本，所以HR應成為企業單位中具有相當地位和話語權的非常關鍵的部門。

　　“在‘網際網路+’時代，HR已經進入資訊化管理，我們要探討怎樣才能更加關注人才，更加運營高效，更加成本優化。”呂威説。

　　在網際網路+時代，“跨界”已經成為一個值得關注時代特徵和普遍現象，這其中既包括行業跨界，也包括人才跨界。“跨界”意味著共用，並由此發展共用經濟。這就給如今的HR管理部門提出了創新思路和要求。

　　呂威認為，在這樣的時代背景下，HR應解決三個層面的問題：整體資訊化、人才聚焦、中國和全球的整體運維。與20年前不同，今天的HR管理需要的是方案（solution）和服務（Service），而不是技術。

　　呂威強調：“以上三方面的solution，一定要跟資訊化整合，並建立共用機制，從而提高效率。”在不久的將來，九零後員工將成為主力，辦公環境將以手機、網際網路、無紙化辦公為主，幾十人、上百人的小體量公司會越來越多，關鍵是要通過資訊化整合資源，優化配比，把薪資結構合理化、提升效率。

　　“老闆文化”在人力資源面前碰壁

　　那麼，在資訊化時代，是否所有HR問題都可以線上上找到solution？呂威認為：“不然。”她表示，HR行業的O2O是一定要做的，但不能指望解決所有問題都線上上解決，線下還有許許多多事情要做，比如員工的培訓、激勵、績效、考評、企業文化等等。反過來説，如果線下做不好，又何談線上？

　　“很多企業的HR都不是系統化的。”呂威表示，她例舉了幾種線下HR沒有做好的典型情況：有的企業很長時間不做績效，突然有一天發通知要做績效；有的企業從來不做企業文化，突然有一天老闆心血來潮，要做企業文化；有的企業，從來不做激勵，突然有一天把員工集體拉出去做“拓展”……搞完也就完了，對於提升團隊戰鬥力起不到任何效果，甚至會産生種種“弊端”。

　　呂威將這些“弊端”産生的原因歸結為當前盛行的“老闆文化”。在很多企業裏，老闆地位至高無上，大到執行一個項目，小到員工的任用和工資待遇等，全是老闆一個人説了算。如果説，在改革開放初期，“老闆文化”為打破鐵飯碗、提高職工積極性曾經發揮過積極作用，那麼到今天，隨著“網際網路+”所帶來的企業和社會資源多元化，這種“文化”已經越來越制約企業發展。許多老闆完全憑個人好惡來決策員工的任用和企業的發展。

　　在呂威看來，“老闆文化”將面臨越來越難的“窘境”，因為“老闆文化”不能等同於HR給企業打造的企業文化。“老闆文化”對於企業是有很大風險的，比如，如果老闆隨意解僱員工，那麼該員工離職後，在許多複雜勞動關係得不到合理解決的情況下，就很可能去找勞動仲裁機構，給企業帶來麻煩。

　　呂威強調，搞企業文化的正確做法是，制定完整可行方案，列入企業長期發展規劃並定期實施。企業一定要挖出自己的DNA，要打造出有別於其他企業的文化，並把這種文化融入到自己的價值體系當中去。

　　打造企業文化是慢活細活，如同煲湯一樣，要慢慢做，品牌、定位都要提煉，然後讓他深入到員工的思維當中去，企業文化是個永遠要做而且永遠做不完的事情。一個優秀企業的員工能夠在三分鐘內講清楚企業文化，而在一個平庸的企業裏，連老闆自己都講不清。

　　“共用+外包”使價值最大化

　　在全球化大潮下，隨著全球資訊共用，經濟互聯互通，優秀的企業文化對企業的國際化發展是很有幫助的。很多國內企業實行全球化發展後，可能到海外購並公司，或把員工派出國工作，他的整個薪資、社保、醫療保險、個稅、勞動合同等等，都要隨之走出去，跟國際接軌。這些優秀企業需要更加完善的人力資源管理體系，並把這種體系轉移到人才（尤其是核心人才）戰略當中，因為企業在進入國際化高速發展階段，最重要是找到非常有競爭性的人才。

　　呂威強調，大型企業往往有自己的獨立完善的HR團隊，而中小企業則不然，你可以想像，一個20人的團隊，它也許不需要一個專業的HR團隊，房屋問題、稅務問題、數據安全問題等等其實非常專業，你沒有辦法在這樣體量的公司建立這樣一個專業團隊去覆蓋這些問題。最好的辦法是在需要的時候，正好有這樣一個專業公司能幫他做這些事情，而不是讓他自己在網際網路上海量地去搜索找答案，這個過程實在太痛苦了。所以他需要的是個專業公司平臺幫他支撐這些事情。應考慮“共用+外包”的人才管理戰略。

　　相信這種創新思路能帶來價值最大化。比如中小型企業的HR部門可能只有三四個人，他們把主要精力用於企業文化建設以及員工培訓和激勵，而無暇顧及員工社保問題，可將社保外包給某家專業服務公司，並通過該服務公司平臺實現資訊化整合。一站式服務不是幾個服務的累加，而是從數據、服務整合、流程、現金、分析等等，都要整合從而提升效率、及時性、透明性，讓HR部門有更多自己可做的事情。

　　總之，HR關注的更多是人才，以及資源共用，從而帶給企業一個是成本不斷優化，以及資金稅務等方面的政策，把所有資源都融合進來，才能把價值最大化。