■談經論道

　　我建議創業者先要設計適合自己企業的“價值圈”，然後用這個價值圈作為打造團隊的“藍圖”。這個藍圖可以用來作為聘請人的基礎，它也是打造團隊的總價值圈。

　　價值觀的匹配度是首要考慮因素。每家企業無論刻意還是無意，都會形成自己的企業價值觀，即所謂的企業文化。當一名員工進入一家企業，他個人的價值觀就會與企業的價值觀産生互動。如果雙方的價值觀能和諧相處，甚至産生互補作用，那這名員工就能夠在這家企業裏面得到很好的發展。

　　作為一個創業者，通常聘請人的標準就是所謂的能力，價值觀通常不在考慮範圍之內。當能力蜜月期一過，價值觀的不協調就開始暴露出來，輕者影響到員工的積極性，嚴重者則造成人才流失。

　　激勵機制有效發揮的前提是要“請對人”。很多人都會説“發展靠團隊”，但問題是團隊不會自動生成，是需要培養的。但在培養團隊之前，你首先要選對人。

　　在我的經驗裏，做事的能力是需要跟環境互動才能産生出來的。他在原來的公司能力很好並不能保證他來到你的公司能力還是很好。因為環境改變了，他需要適應期，適應好後，能力才有機會發揮出來。

　　所謂請對人，就是説你請的人能夠適應你的環境，然後在你的環境裏面能夠正常發揮，這就叫請對人。也可以説，你聘請回來的員工的價值觀與企業的價值觀沒有太大衝突，最後他能適應下來。所以考慮聘任一個人之前，他的價值觀與你的企業的價值觀能否融合是一個很關鍵的問題，我認為這個比他的能力更重要。

　　用“團隊價值圈”來打造團隊。創業者先要設計適合自己企業的“價值圈”，然後用這個價值圈作為打造團隊的“藍圖”。

　　中間的圈是企業的核心價值圈，這個圈裏面的價值觀就是企業的核心價值觀，通常也會是創業者自己的價值觀。這個核心圈會是你企業的核心團隊，如果你有10%的員工具備圈裏的核心價值觀，那你在選人方面已經相當不錯了。

　　其他大概80%以上的員工都會屬於外面的非核心圈，這也是企業大部分的員工，所以非核心不是不重要，但他們不會是你的核心成員。創業者必須要用包容與妥協的心態來帶動這個最大的群體。

　　圈的外面就是企業的價值觀死線。這條線定義企業的價值觀底線，任何員工觸碰到這條線就必須出局。我們常説對誠信問題我們採取一種零容忍的態度，這就是企業的價值觀死線。當企業招人的時候，必須要將企業的死線勾畫清楚，才能避免日後因為價值觀的不和諧而分開，造成雙方時間上的損失。

　　（本文節選自前思科中國區總裁、現為GY Leadership in Hong Kong CEO林正剛，發表在LinkedIn上的文章）