一年多來，圍繞著或許是“最後一批”主流國際品牌汽車的國産，生出了不少是非，其中，銷售渠道整合中的人事安排問題，無疑是媒體的最愛。那麼，除了無人不談的中外雙方“話語權之爭外”之外，更實在的問題或許是究竟什麼人更適合在合資企業做高管，他們該掙多少錢？

　　問：陸毅辭職後，畢少樸被任命為奇瑞捷豹路虎聯合市場銷售與服務機構（IMSS）總裁，胡俊由副總裁提升為常務副總裁。我注意到，畢少樸雖然是英國人，但卻沒有在捷豹路虎工作的經歷，40年職業生涯中主要是為寶馬英國和保時捷工作，被稱為是“保時捷十年中國輝煌的幕後推手”，對捷豹路虎來説是一個純粹的職業經理人。職業經理人主要對他所在的企業和董事會負責，而不會只代表一方利益。聘請職業經理人做合資企業高管會不會對企業的發展更有利？

　　答：當然是有利的，因為職業經理人往往能夠超越合資雙方利益訴求的分歧，從合資企業自身利益最大化的角度看問題，做出更貼近市場、更符合商業規律的經營決策，但這也只是一個必要條件而不是充分條件。比如陸逸雖然算是外方派遣，可實際上也是職業經理人，但作為IMSS這樣一個“聯合”機構的總裁，其授權相當有限，卻要協調捷豹路虎中國、奇瑞捷豹路虎市場銷售部門乃至生産企業之間錯綜複雜的關係，自然會力不從心、無能為力。所以，只要不把IMSS升格為具有獨立法人資格和權力相當的合資銷售公司，陸逸的繼任者畢少樸即便再有能耐也沒什麼戲。

　　問：有報道説，奇瑞捷豹路虎剛剛在英國開完董事會，決定成立奇瑞捷豹路虎最高決策委員會，給予IMSS在中國市場和銷售層面最大的決策權，讓其成為捷豹路虎在中國市場和銷售層面的核心決策機構，包括國産車和進口車。這似乎是向成立合資銷售公司邁近了一步。您怎麼看？

　　答：應該是這樣。銷售機構自身的定位和責權利關係理順後，就是人事安排的問題了，主要是兩個：一個是職業經理人的問題，另一個是收入標準不同的問題。這兩個問題是往往攪合在一起的。

　　就新的幾家合資公司來講，比如奇瑞捷豹路虎、東風英菲尼迪和廣汽菲亞特克萊斯勒，共同的問題都是原來都有一個相當成熟的、外方獨資的銷售公司，那裏的員工按外資在華企業的一般標準拿工資和獎金，其中有的高管雖然是在中國本土聘用的中國人，但實際上是按外方總部直接聘用人員的標準拿年薪，高於合資企業同級標準。雙方銷售機構整合後，如果調低員工收入標準，原來外方獨資企業的精英就會走人，所以，收入標準會維持不變。現在，中方母公司人員加入了，你認為他們該拿什麼標準的收入？

　　問：他們理應拿外資在華企業一般標準的收入。這有什麼問題嗎？

　　答：有，比如中方派遣的副總裁以上級別的高管，他的收入能高過中方母公司國企大老闆嗎？如果中方大老闆的年薪是80萬，那麼這其實是一個外企總監級僱員的低限收入；如果是60萬，那就不過是外企一個高級經理的年收入，日係企業要相對低一些。試想一下，一個副總裁以上級別的合資企業中方高管，收入不能高過其母公司的大老闆，那麼他的收入不僅會比外方派遣的同級高管低到沒法比，而且還會比他的下屬低很多，他通常會怎樣對待這份工作？這有可能導致嚴重的心理失衡，結果要麼是弄權，把同級氣死，把下屬玩死，要麼伺機腐敗，要麼二者都有，來獲得心理上的再平衡。這樣，七斗八斗就很有可能成為這家合資企業的主旋律。

　　問：我聽説有的大型國企集團內，合資企業中方高管年薪標準比中方獨資企業高不了多少，但加上雙薪或獎金，實際上也能達到外企同級的水準。這些新的合資企業是不是可以學著點？

　　答：可以學，但要看情況。你説的那些傳統合資企業有多年積累，盈利狀況不錯，僱員收入水漲船高也很自然，但前面説的三家新合資企業很不幸，剛一開張就面臨中國車市進入微增長的新常態，供大於求，價格戰愈演愈烈，經銷商虧損起義，不用説開始階段規模經濟不足的國産車鐵定虧損，就是被罵成“暴利”的進口車也有虧損的風險。這種情況下，你用什麼名目來發雙薪和獎金？

　　問：那這個問題該怎麼解決？

　　答：首先，合資雙方必須盡可能讓話語權問題成為董事會的專利，把合資企業的經營層從話語權之爭中解脫出來，盡可能少向合資企業派“自己人”，依我看，一方派一個就夠了，當一、第二號人物，按各自母公司的標準拿年薪。

　　其餘員工無論是來自市場，還是來自各自母公司，一律由合資企業按自己的需求和標準聘用，收入都採用合資企業自己的標準，從國外聘來的老外標準可以高一些，畢竟，在異國謀生，代價更高，中資企業人員到海外工作也是一樣。

　　這樣，一方面能把同級收入差距控制在人數最少的範圍內，讓盡可能多的人能夠心理平衡；另一方面如果經營層不可避免地遭遇話語權問題，解決起來就是兩個人之間的事情，相對比較簡單，沒了雞一嘴鴨一嘴的糾纏不清和背後的小報告，實在解決不了就上交董事會，而所有其他員工可以免受話語權問題的困擾，集中精力做業務，而不是搞政治，從而提升業務效率。

　　問：傳統汽車合資企業總監級以上的高管大都是雙方派遣的，而且要對等，不是過的也不錯嘛？

　　答：傳統汽車合資企業形成那樣一種人員結構有歷史的原因，特別是在銷售領域，起初主要靠計劃分配，連現代意義上的市場行銷都就沒有，更不用説人才和人才市場了，但當時的環境也讓雙方有足夠的時間和精力進行磨合，形成了一種特殊的企業文化，慢慢培養出一批本土人才，付強、孫曉東、鄭潔、柳燕、毛京波、李徵卉等出色的職業經理人都是從那時走出來的。如今全球化、市場化、數字化都達到了一個更高的層面，市場競爭空前殘酷，人才競爭也是如此，新合資企業在很多方面已經沒條件走傳統合資企業的老路了。在人事安排方面，要有新思維，要盡可能超越話語權之爭，將注意力集中在如何贏得市場競爭上。

　　從這個角度看，捷豹路虎從市場上聘用畢少樸這樣一個職業經理人，而不是讓一個“自己人”擔任IMSS總裁這一要職，還是比較開放的。當然，在不少人看來，畢少樸、陸逸等雖然在外方母公司沒有根基，但拿的是外方標準的收入，自然要為外方説話，充其量是所謂“半職業經理人”，這話有一定道理。但如果雙方都盡可能向合資企業派遣“半職業經理人”，效果或許會更好。

　　（作者為《國際商報·汽車週刊》主編）