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股權激勵應完善分配標準

  • 發佈時間:2015-06-17 01:00:04  來源:經濟參考報  作者:張平  責任編輯:羅伯特

  近期,有銀行股因傳出混改的消息,便出現一波暴漲行情。而混改最重要的一個組成部分就是,對中高層管理者或業務骨幹實施員工股權的激勵機制。配合著本次大牛市的到來,越來越多的上市公司提交了股權激勵方案,這也給已在高位的股價添加了向上的動力。

  而據同花順數據顯示:2015年1月份以來464隻股權激勵概念股無一下跌,平均漲幅達到145.48%,大幅高於同期上證指數41.52%的漲幅。其中更有275隻股票股價翻倍,佔股權激勵概念股總數的59.2%。顯然,股權激勵概念股已經成為當今股市中一組耀眼新星。

  筆者認為,當前的股權激勵機制,短期被當作概念來炒作,長期看,並不一定有助於公司業績的上升,相反還可能拖累上市公司業績和股價,因為有三個問題必須解決。

  首先,上市公司股權激勵機制,應該加大股權在高層員工收入中的佔比,這樣才能起到正向激勵的作用。例如,一個年收入數十萬的上市公司高管,股權預期收益若只佔其收入的5%至10%左右的話,那麼其激勵效果就極為有限。

  銀行業員工薪酬過高廣受詬病,而通過股權激勵機制,可以使職工股權在其總薪酬中的比重逐步上升。而唯有這樣才能使股權激勵對上市公司業績有正向拉升作用。

  再者,上市公司應該注重現金分紅,讓員工所持有的股權能夠穩定下來,儘量避免高管們減持股票給股價帶來負面衝擊。試想,上市公司都不願意現金分紅,員工所得股權只有依靠股票在二級市場減持來套現,那麼只要出現高股則更傾向於出售套現,這勢必也會打破員工持股與廣大股東“利益共用,風險共擔”的期望局面。

  最後,高管人員業績評價體系尚需進一步完善。在法規中規定了對於高管人員應以績效考核指標為實施股權激勵的條件,但上市公司績效考核體系和考核指標應當如何建立、具體又怎樣計算、怎樣與期權激勵掛鉤等並沒有明確。因為簡單依據業績增長來進行股權激勵,在很多情況下並不能真正體現激勵對象對上市公司的貢獻度。

  於是,我們不禁對股權激勵是否已成為高管個人財富增長的一種工具産生了懷疑。而筆者認為,正是由於業績考核體系與股票價格的脫節現象在當今的股票市場中司空見慣,因此更多的上市公司高管利用股權激勵惡炒股價不僅難以避免,而且更順理成章了。所以上市公司高管獲得多少股權,要有公正的股權分配標準説了算。不能因為有股權激勵機制,就隨便亂給上市公司高管送股權,這樣反而不利於上市公司發展和股價的穩定。

  股權激勵機制,往往被認為是上市公司治理和業績提升的強心劑。但現在的上市公司股權激勵仍在探索階段,還有很多地方需要調整與完善。所以,股權激勵只能當短期的概念來炒作,而未必真正成為改變上市公司的良藥。所以作為管理層,應該通過股權激勵設計出長期的激勵機制,回歸理性投資,平衡股權激勵與股票價格的合理關係。

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