國企姓“國”，國企高管經營的資産屬於國家和人民，而非自己白手起家創造和積累。合理確定國企高管的薪酬，有一些重要因素可以作為參照標準：一是全社會崗位工資的平均差距；二是機關、事業單位負責人的工資水準；三是企業的經營業績；四是本企業員工的整體薪酬水準

　　日前，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。連日來，各方人士對“方案”和“意見”做了各種解讀。雖然主流聲音認為此舉重在約束與規範，但也有專家認為是強調“差異化管理”，避免“大鍋飯”。實際上，要全面理解上述政策，必須看到：這是從制度上反腐倡廉、縮小差距、實現社會公平的一項重大舉措，是反腐敗和黨風廉政建設制度化的重要內容。

　　當前，我國分配製度和社會現實中依然存在“大鍋飯”現象。但與其相比，收入差距的持續擴大引發社會更多關注。一些國企高管薪酬過高，就是分配製度不合理、社會差距過大的重要表現：一是與社會平均收入水準差距過大；二是與企業普通員工收入差距過大；三是與企業績效不掛鉤；四是缺乏科學規範透明的制度和機制；五是職務消費浪費驚人。

　　包括央企在內的國企，對中國經濟發展作出了重大貢獻，並持續探索薪酬制度的完善。但由於認識上存在偏差、制度建設相對滯後，以致在國企高管的薪酬確定方面，缺乏科學的理論政策依託和有效的法律制度監督，導致一些企業負責人自己説了算。

　　一方面，國企高管崗位成為發財撈錢的肥缺，很多人趨之若鶩。一些官員將“到國企任職，撈夠了再回到機關退休”設計成“完美的職業道路”；另一方面，一些高管還憤憤不平地與其他所有制企業負責人比收入、比消費、比氣派，認為自己創造了更多的價值和財富。國企與其他企業最大不同之處就在於：國企姓“國”，國企高管經營的資産屬於國家和人民，而非自己白手起家創造和積累。他們走上高級管理崗位是接受黨和政府的任命，既不是家族式的繼承，也並非個人打拼的結果。

　　那麼，如何確定國企高管的薪酬，按照什麼標準把握才算合理？有一些重要因素可以作為參照。

　　一是全社會崗位工資的平均差距。國家統計局對2013年一套表聯網直報單位87萬家法人單位的不同崗位工資進行了調查，將人員分為單位負責人（高層及一級部門的正副職）、專業技術人員、辦事人員和有關人員、商業服務業人員、生産運輸設備操作人員及有關人員等5類不同崗位，高低之比為2.73，其中差距最大的東部地區為3.09。據此來看，一些國有企業高管的收入水準大大超過了社會平均水準。二是機關、事業單位負責人的工資水準。儘管對企業負責人不應再套用行政級別，但既然是由相應組織部門任免，在同級組織部門的職責許可權之內，還是可以找到參照係的。三是企業的經營業績。這是國企負責人薪酬制度與行政事業單位的最主要差異。有評論認為，對競爭性企業與公益性企業應區別對待。但公益性企業的業績，也應該是有評價標準的。只要能夠評價其幹得是好是壞，薪酬與業績掛鉤就並非無法實現。四是本企業員工的整體薪酬水準。制定負責人薪酬制度是為了實現公平、反腐倡廉，而不是讓所有員工收入水準下降。因此，在“限高”的同時，應適度逐步“提低”、甚至“提中”，而不是讓高的變低、低的更低。這也是適應市場化、提升競爭力所必須的。

　　更為重要的是，高管薪酬制度的制定實施以及履職待遇、業務支出等都要公開透明，在陽光下進行，加強監督檢查，防止暗箱操作。