專家解讀央企負責人薪酬改革 指出組織任命企業高管不該拿高薪 “先弄清央企高管是不是官員”

　　央企高管究竟是政府官員還是企業家必須搞清楚，不能再把市場化的薪酬水準用在組織任命的幹部身上。

　　人物·李錦

　　中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長

　　8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。薪酬方案提出，堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配。李錦認為，此次方案與市場預期高度相符，“差異化”戰勝“一刀切”，是央企負責人薪酬改革的一大進步。

　　薪酬現狀

　　現有薪酬體系矛盾重重

　　京華時報：此次央企薪酬改革方案獲批距上次已經5年，央企薪酬改革方案一直難以出臺的主要原因是什麼?

　　李錦：自2009年人社部、國資委等六部委制定《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》後，央企薪酬管理在規範性方面向前邁進了一大步。但由於當時規定相對籠統，薪酬體系內一些矛盾仍未解決，執行並不到位。加上央企負責人薪酬改革中利益關係複雜，體制內和體制外存在不同的壓力，需考慮企業的實際情況並平衡各方面利益，方案出臺也經過了長期的調研和討論。

　　京華時報：目前央企負責人薪酬存在哪些主要問題?

　　李錦：央企薪酬體系設計裏很多矛盾點並未破解。此前制度對不同性質的國有企業沒有實行分類管理，因此對於完全競爭性的國有企業，這種激勵方式和水準還遠遠達不到應有的效果，但對於具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業，則可能存在激勵過度的問題；從央企負責人的選任角度來説，市場選聘和行政任命式的高管間比並沒有做區分；另一方面，央企高管和職工之間、不同行業之間的央企高管薪酬差距較大，並未做到平衡。

　　京華時報：現有央企高管薪酬情況如何?高薪真的能夠拿到手嗎?

　　李錦：目前央企負責人普遍實行了年度薪酬制度，將薪酬分為基本薪酬與績效薪酬兩部分，年薪制以經營業績的考核為基礎，根據對企業的考核結果決定年度薪酬的水準。其中，國資委監管的中央企業負責人平均年薪在60萬到70萬左右，金融性央企薪資則在幾百萬左右。數據顯示，去年上市央企負責人中最高薪酬達800多萬。由於一部分績效薪酬會延期到任期結束後兌現，所以很多高額年薪並不能在當年實際拿到手。

　　改革亮點

　　差異化是本輪改革核心

　　京華時報：最看好新改革方案哪一點?

　　李錦：新的薪酬方案很大的一個進步是強調差異化，而不是傳統“一刀切”。過去出問題的主要原因在於，對於央企高管是看成企業家還是政府官員沒有搞清楚，從而導致市場化的薪酬用在任命制的幹部身上。

　　京華時報：差異化和分類具體將如何做?

　　李錦：國企薪酬制度改革要從分類開始，應根據不同類型的企業、不同類型的聘任方式採取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準並略低於市場，其餘參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準，後者參考市場標準並且略低於市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準並略低於市場，後者參照公務員薪酬標準，並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開採是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。

　　監管重點

　　金融行業高管衝擊較大

　　京華時報：本輪央企薪酬改革中，哪些行業可能受到重點監管?

　　李錦：本輪薪酬改革還特別強調了系統化，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度也將改革。預計此輪薪酬改革將重點加強國資委監管企業、金融業、資源類、農業、文化等行業監管。其中，國資委監管企業一直在強調央企負責人薪酬監管，已經做好了一定的準備，但金融企業負責人薪酬一直居高不下，備受社會關注，預計受到的衝擊將比較大。

　　京華時報：有傳言稱，金融業國有企業高管將限薪至30%，金融業內部分類管理情況怎麼樣?

　　李錦：新的薪酬制度並不會如此前傳言一樣簡單以普降為主。具體到國有銀行，由行政任命央企高管和市場選聘的職業經理人工資應按照不同體系管理。數據顯示，2013年中國銀行信貸風險總監詹偉堅以850萬的年薪在金融行業中排名第一，是中行行長李禮輝的3倍多，這其實是合理的。由於李禮輝是政府任命的行長，但詹偉堅是中行通過全球招聘引進的人才，是職業經理人，應執行另一個標準。在未來對國有金融企業主要負責人的限薪中，並不會一刀切，而是主要針對任命制高管，詹偉堅等職業經理人不應該在降薪之列。

　　改革難點

　　超50歲高管少有下海勇氣

　　京華時報：如何評價此輪央企負責人薪酬改革?

　　李錦：所謂改革本質上就是“資源與利益”的重新分配和調整，由高層提出的國企負責人薪酬改革與國有企業改革緊密相連，是國企改革核心中的核心，有牽一髮動全身的影響。這一舉措客觀上在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態。

　　京華時報：本輪改革還有哪些不足?

　　李錦：三中全會以後的改革核心問題是政企分開，方向是市場化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。2009年的央企負責人薪酬改革強調以效益衡量，建立考核制度。此次開始觸及政企分開這個根本，但僅限于提到央企負責人薪酬改革要與選任制度相結合，做到差異化。但這次改革其實也是不到底的，是階段性改革成果，還需要三五年後，根據市場變化提出新的要求，最終做到政企分開，政資分開，所有權與經營權、分配權分開。

　　京華時報：有媒體報道顯示，在央企負責人薪酬改革方案出臺前，人社部的調查顯示99%的50歲以上高管並不願意放棄行政級別換取高薪，對於這一情況怎麼看待?

　　李錦：這一結果也表明，此輪央企負責人薪酬制度改革還有很長的路要走，不可能一蹴而就。因為這個99%恰恰是薪酬制度改革的執行者，讓他們為自己減薪，談何容易？對於不少央企高管來説，相比薪酬，行政待遇和權力的吸引力更大，他們可以繼續留在體制內。若轉為職業經理人，雖然薪酬高，但更憑自己的實際能力。而目前50歲以上的高管基本上已經沒有這種“下海”的自信心與勇氣了。國有企業負責人身份問題的確認仍是難題，職業經理人與出資人代表一下子還分不開，預計隨著改革的深入，新的問題將不斷出現。

　　效果預期

　　改革或仍是一個過渡性方案

　　京華時報：央企裏董事會制度建設現狀如何?

　　李錦：許多央企雖然沿襲西方設立董事會制度，但實際上是形似而神非，政企分開並未解決，還是黨內領導説了算，監事會話語權有限，外部董事大部分是副部級或部級政府官員擔任。雖然現在4家央企進行董事會制度試點，但從現在披露情況來看也未觸及根本，央企董事會改革、現代企業制度改革路還很長。

　　京華時報：現在央企高管選聘制度如何?

　　李錦：目前央企高管中更多還是由組織任命，

　　但隨著改革的進行，任命制高管數量也將越來越少。不過目前國內職業經理人市場並不成熟，還需不斷充足人才庫、完善選任機制培育市場，借此推動建立完善的現代企業制度。

　　京華時報：預計本輪改革效果將如何?

　　李錦：目前雖然方案全文還未對外公佈，但預計改革仍是一個過渡性方案。改革到底是浮在水面還是插到了底還是取決於接下來的細則、企業的落實和具體的監管機制。雖然文件提出，要完善中央企業薪酬監管體制機制，政府監管和企業自律相結合，但以董事會、監事會監管為核心的分層分級監管能否落實到位還有待觀察。