央企高管薪酬改革，體現了最高層敢於觸動利益進行改革的決心，得到了民眾的支援。現在問題是，在執行中要把改革落實，堅決防止把“經”念歪了。

　　這次央企薪酬制度改革或者限薪的主要對像是主要負責人的偏高、過高薪酬。當然，牽一髮而動全身，主要負責人薪酬降低後，也將涉及其他層級的人員的薪酬。目前，央企包括國有金融企業，高薪酬主要在兩個方面：一是各級高管人員、中層管理人員，二是總部員工薪酬普遍高於基層員工一大截。這次央企高管降薪能夠“株連”到的，也就是這兩大部分。這就是説，如果將基層員工也列為降薪的對象，那麼，這本經就“念”歪了。中央政治局會議明確指出，形成央企負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係。也就是説，央企負責人限薪目的之一就是縮小與職工之間的收入差距，那麼，怎能把職工列入降薪對象呢？

　　一些人認為，央企主要負責人及相關層級人員降薪後可能會引起人才離職潮問題。筆者認為，這個擔憂是過慮了。過高薪酬福利長時間吸引了過多人進入，導致內部人浮於事，也使一大批人才無用武之地。真要出現離職一批後，這部分埋沒的人才很快就會迸發出來，完全可以補充上。最少從目前看，國企包括國有金融企業最不缺的就是所謂的人才。何懼離職潮呢？

　　更重要的是，從整個市場經濟良性發展角度看，人才寧願被埋沒也要擠進央企特別是國有金融企業，絕對不是好現象。通過把不合理的高薪降下來，促使過剩人才進入到民企裏，對整個經濟良性發展有益無害。如果降薪能倒逼出現一股離職潮，絕對是一個好現象。

　　央企薪酬應參照多個因素制定。由於國企職業穩定性高，因此薪酬不能超過全社會企業平均薪酬。這方面不妨借鑒發達國家管理央企高管薪酬的經驗。德國國企高管收入遠低於私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少於10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是職工平均薪酬的2.5倍至7倍以內。目前，中國央企特別是國有金融企業高管薪酬遠遠高於這個倍數。

　　芬蘭國企高管薪酬主要由5部分組成，分別是基本工資、補貼津貼、利潤報酬、鼓勵性分紅和附加退休金。其中，核心部分是基本工資。利潤報酬不得超過基本工資的40%，鼓勵性分紅不得超過基本工資的100%，總收入不得超過基本工資的240%。如此一來，國企高管的工資水準基本上符合市場標準，甚至低於市場標準。筆者查看中國某上市國有大型金融企業年報中的董事長薪酬結構後啞然失笑：基本年薪40萬，績效年薪90萬，福利性收入28萬。僅僅績效年薪就是基本年薪的225%，總收入是基本年薪的400%。這種畸形的薪酬結構，到了不改革不行的地步了。

　　當前，第一步也是最為急迫的就是先把央企特別是國有金融企業高管的過高薪酬降下來，把各種職級過高消費削減下來，哪怕即使一時存在一刀切的現象。然後，再具體研究分類指導的具體操作方案。（余豐慧）