國企老總的薪酬改革，是一次典型的深水區改革。薪酬的問題，複雜就複雜在，這既是體制的問題，更涉及到體制下每一個具體的人。

　　因此，薪酬改革的消息傳出後，與過去形容改革“春風”不同，“春風”變“寒風”，歡迎的不多，吐槽的不少。反對者最喜歡拿工行董事長姜建清舉例：一年賺了2630億元、要管理近50萬人的姜建清，如果也只拿60萬元，他的下屬該拿多少？管5個人的小頭頭，是不是該倒貼錢才能留在工行？

　　類似“吐槽”很多，不一一列舉。有些是既得利益的抵制與糾纏，但也不排除有一些是“合理”的擔憂。要警惕的是，這些“合理”的阻力，與對個人收益的消極預期一旦聯繫在一起，就會在薪酬改革未啟動之前，形成一種逆向的外部環境。深水區改革之所以難，就是曾經多次倒在了未能凝結改革共識的前夜，最後一拖再拖，不了了之。

　　為什麼共識難以凝結？深水區改革並非“拓荒式”的，而是“解麻團式”的。“拓荒”是把不通的路打通，告訴世人，此路已通。而“解麻團”是給已有的路貼上路標，告訴世人，此路到底通向哪。

　　因此，“拓荒式”的變革注重的是增量，並不涉及原有利益結構，或者乾脆整體捨棄原有利益結構，抱著“福禍共擔”的勇氣，共識當然容易凝結。“解麻團式”的革新則注重的是變數，需要在保留與捨棄之間權衡，需要在變與不變中維穩。如此一來，個人利益也在這一權衡中“動蕩”，所以共識當然不容易凝聚。

　　國企高管的薪酬改革，正處於這種複雜的權衡之中。這種複雜，來自改革對象本來就複雜。比如，有的國企是公益性的，盈利水準不高，甚至還要年年貼錢，難道他們的工資就該低些？有的國企是壟斷性的，腦筋動得不多，錢賺得還不少，比如能源類國企；有的國企競爭性很強，比如銀行，似乎千萬年薪也正常，因為都是競爭來的。

　　此外，國企的所有製成分也分為多種，有國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的。混合所有制改革後，國有資産甚至還要精確到小數點之後很多位。

　　複雜的國企生態下，還有更複雜的高管身份。在效率優先年代，國企高管的身份也在變化。除了組織任命的中管幹部、省管幹部，還有內部競爭上崗的，外部聘請的，甚至是高薪挖來的職業經理人。有從體制外進入體制內的，也有從體制內“下海”體制外的。

　　這種異常複雜的局面，也就造成異常複雜的薪資體制，甚至有的下屬比老總工資高。比如，中信、浦發、招行、興業等股份行，大股東是中央或地方國資，其高管薪酬通常在300萬元-500萬元，但這些“半體制化”銀行的董事長、行長都是薪酬較副行長低。2013年，實際控制人為國有企業的上市公司董事長年度薪酬，平均值大約在76萬元左右。

　　在這麼複雜的深水區“作業”，首要問題是，不要把水搞渾。因為水一渾，就不能精準定位改革的領域和對象。換句話説，薪酬改革，到底要動哪些人的“奶酪”？

　　國企高管薪酬，有一個核心問題，就是高管工資，是市場定價，還是政府定價？這一問題背後，其實藏著一個指導方針：把政府的交給政府，把市場的交給市場。即首先要劃清這些國企高管的身份。是政府下派的，走政府定價；是市場行為，就要推給市場去定價。

　　把這個“邊界”一劃清，薪酬改革第一個靶標就出現了：在政府與市場之間的“灰色空間”裏，那些身份游離的幹部或者經理，比如一些央企的二級、三級單位，還比如一些國企控股、參股的企業高管。這些高管一邊享受著“市場的”高薪，一邊又瞄準了“體制的”臺階。他們今天是市場的，明天是政府的，哪有好處就往哪去，不固定他們的“位置”，薪酬改革就是一句空話。當然，在固定之前，改革要允許他們選擇：要麼政府定價，要麼市場定價。