報告顯示 過半中國職場人士不到一年半就要找下家

　　中國人比老美更愛跳槽

　　導讀：最新報告顯示，中國職場人士的平均在職時間僅為34個月，在職時間中位數為24個月。一般來説，從開始留意跳槽機會，歷經篩選、面試、協議、辭職等過程需要半年，也就是説一半以上中國職場人士在一家公司安心工作不到一年半，就開始了辭職跳槽的準備。

　　全球職業社交平臺領英日前發佈的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高於美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年；中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。

　　現狀

　　暫時不想找新工作的人數僅一成多

　　在前期調研中，領英針對中國四個經濟發展圈(京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規模調查。《報告》顯示，不同行業在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業服務(如律所、會計師事務所、諮詢公司)、金融保險和網際網路是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業。

　　網際網路行業在美國也是在職時間較短的行業，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業生産製造在中美兩國均是在職時間最長的行業，但中國也僅為39個月，幾乎相當於美國71個月平均在職時間的一半。

　　領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”；80%屬於“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人願意同招聘人員進行接觸並商討新的職業機會，另外13%的人則在自己的關係網內討論求職機會。

　　原因

　　缺人才造成跳槽率居高不下

　　在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業缺少內部人才培養體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。

　　報告指出，中國産業結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。以網際網路行業為例，2011年10月至2014年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家網際網路、IT企業獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業通常僅佔總體融資企業的不到10%。融資中很大一部分被用於吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業也在不斷地擴充人才數量，每家每年用於人才招聘的費用高達上億元。此外，網際網路對中國傳統産業的升級改造在加速，傳統企業中的網際網路人才需求也在大幅增加。

　　更重要的是，快節奏的宏觀大環境下，很少企業能有足夠的時間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發人才跳槽潮。

　　國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。

　　此外，在求職過程中，人才與企業之間存在嚴重的資訊不對稱現象，就職往往是在不充分資訊基礎上做出的決定，也為之後的快速跳槽埋下伏筆。

　　跳槽過程中，人才需要大量的資訊來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向於被動接受資訊，而非主動尋找，因此所獲得的資訊源更多集中在公司和HR。他們往往會基於“自己對該公司和該職位的想像”做出了決定，之後很大程度發現現實與想像的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這种經歷。

　　追訪

　　中國人跳槽最看重發展空間

　　中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什麼？哪些是中國職場人士最為看重的？

　　《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也説明瞭為什麼網際網路行業工作那麼累，每年卻有大批的人才蜂擁而入；此外，企業國際化、企業品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。

　　而發展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發展變化節奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力；另一方面，則是由於中國企業普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。

　　為此，《報告》建議國內企業建立、審視和優化自己的內部人才培養體系，體系建立的難度在於公司的戰略發展方向必須清晰，基於此需要有一個長期的人才需求計劃，然後有針對性地進行人才培養。

　　此外，企業應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業的僱主品牌，增加公司和職位等重要的軟性資訊的透明度，如工作氛圍、企業文化等，減少應聘方與受聘方之間的資訊不對稱，從而減少此後的人才流失。