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超三成保險行銷員離職 精算人才薪酬高流失率也高

  • 發佈時間:2015-11-12 07:34:38  來源:中國經濟網  作者:蘇向杲  責任編輯:張明江

  40%是人員流動的危險界限,銷售人員離職率已經接近這個閥值

  年末招聘季來臨,各險企加緊校園招聘以及面向社會的招賢納士,為來年的開門紅做準備。截至昨日發稿,在百度輸入“保險招聘”字樣,會出現299825條招聘資訊,每條資訊都會招聘若干人員,職位需求上至保險公司總裁等高級管理人員,下至保險銷售人員等普通職員,而這只是北京一地的市場人才需求現狀。

  高需求的背後,也是高流失率。中國保險行業協會近日發佈的《2015年中國保險行業人力資源白皮書》(下稱“《白皮書》”)顯示,從整體上來看,保險行業內主動離職率最高的專業人才前五依次是:銷售、精算、資産管理、兩核、業務管理。尤其是銷售人員,其主動離職率高達34.25%;一般而言,40%是人員流動的危險界限,也就是説,銷售人員已經接近了這個閥值。

  《證券日報》記者從某保險公司了解到,銷售人員三成的離職率不包括被動離職的員工,比如有的險企規定在3個月內業績挂零的銷售人員會被公司主動辭退。如果加上這部分人員,保險公司的離職率會更高。

  有意思的是,從調研結果顯示的情況來看,保險業最牛的精算人才也最“任性”,這一群體薪酬較高,但離職率也“毫不含糊”,他們的離職率僅次於保險銷售人員,甚至有個別公司出現精算人員在一年內全部離職的極端情況。

  個別公司精算崗100%離職

  從對114家保險公司的調研情況來看,對比壽險公司與産險公司,壽險公司與行業整體趨勢一致,保險行銷人員的流失率逐年遞減,而産險公司的保險行銷人員的流失率卻逐年上升。産險行銷員的流失率逐年上升反映出産險的競爭態勢日益激烈。

  但總體上,産險公司的離職率低於壽險公司。一般而言,銷售人員是企業中流動率較高的群體,而壽險公司銷售人員佔比比較高。壽險公司主動離職率最高的專業人才序列前三依次是銷售、精算、資産管理;産險公司主動離職率最高的專業人才序列前三依次是銷售、業務管理、客戶服務。

  《白皮書》顯示,壽險公司最需要的專業人才,非常可能是因現有人員的離職率較高所致;而産險公司最需要的專業人才,只有業務管理與離職率有關。保險銷售人員的高頻率流動既給投保人帶來不便,也使得各家公司陷入人員流失的惡性迴圈,增加了保險公司的人力成本。

  從單個保險公司來看,某公司的精算專業最高主動離職率高達100%。相反,有的公司可以做到專業人員基本無離職。這充分説明保險公司的人才保留的差異化程度很大。

  中國太保人力資源相關負責人在訪談中提到,人員流失有內在和外在兩個方面的原因,內因是個人對於職級的需求;外因是在網際網路時代資訊獲取更加便捷化的背景下,人員面臨其他更多選擇的影響。而在流失人員的離職去向方面,選擇保險同業的佔比30%,投身其他金融機構的佔比40%,強制淘汰的佔比5%左右。另外還出現了中高職級的人員流失率上升的現象。

  該負責人表示,公司採取相關機制解決關鍵人員的流失問題,比如:聘期淘汰不合格人員;以績效考核方式進行末位淘汰低績效人員;以崗位退出方式解決年齡因素的不勝任問題。

  在網際網路+保險的技術條件下,網際網路拉近了客戶與公司的距離,也讓員工第一時間第一地點可以接觸到潛在的雇傭方,極大地降低了換工作的時間成本,給企業帶來了極大的流失人才的挑戰。

  人保財險人力資源相關負責人表示,容易出現人才流失的崗位出現在職級較低的銷售類和運營支援類,包括一線銷售人員、理賠人員、客服人員等。離職的原因有工作強度大、薪酬達不到預期等,有部分員工被同業以更高薪酬挖走,流失去向主要集中在同業公司及相關行業。

  平安壽險人力資源相關負責人在訪談中表示,中高級人才流動性較低,基層人員的流動性相對較大。例如客戶經理離職率較高,其流失去向涉及的行業比較多樣化。流失的主要原因在於業務波動性較大,導致採用基本薪酬加績效的薪酬體系使得客戶經理收入不穩定。而平安産險人才流失總體低於行業平均水準,不過外勤流失高於內勤,基層員工、運營類員工,三年以下司齡的員工流失率較高。個別機構的經營狀況會影響員工的收入,也會出現部分地區的員工流失率偏高的情況。

  近兩成從業者稱收入低

  “錢少事多離家遠,位低權輕責任重。”提到離職率,薪酬是一個繞不過去的話題。對於龐大的保險從業者來説,哪些崗位的薪酬最高呢?

  從調研數據來看,去年精算崗、資産管理崗的薪酬相對較高,而客戶服務崗、銷售崗、教育培訓崗的薪酬相對較低。其中資産管理、業務管理、內控合規崗、人力資源管理崗等的薪酬在不同保險公司之間的差距較大。同時,去年産險公司的薪酬差距進一步拉大,在銷售、財務管理、人力資源管理以及資産管理等崗位上尤其顯著。而壽險公司的薪酬差距則比較小。

  福利方面,截至2014年5月30日,行銷員隊伍中有社保的人數佔比為57.95%,無社保的人數佔比為42.05%,這就意味著約有120萬保險行銷員沒有社保。而隨著今年以來保險行銷人數的大增,沒有社保的行銷員人數已不止這個數目。

  從保險從業者對薪酬待遇的感受來看,保險行業協會對114家保險公司的51918名保險從業者的調查顯示,17.74%的人認為收入水準偏低且不穩定,收入來源單一;18.97%認為個稅起徵點高,稅率高且社保費用不能在稅前收入中扣除,導致稅負較重。

  在調薪方面,保險公司薪酬競爭力與提薪積極程度呈相反趨勢,也就是薪酬競爭力強的公司,其提薪幅度不如競爭力弱的公司。去年,不同薪酬競爭力公司的調薪力度基本趨同,較大幅度提薪的崗位包括資産管理崗、資訊技術等崗位。

  在薪酬管理方面,去年以來不少保險公司加大了浮動薪酬佔比。

  某規模居前的外資壽險公司去年大幅提高了浮動薪酬佔比,改變原先的固定薪酬佔比大、員工薪酬差異性小的情況。例如前臺渠道部固定浮動薪酬的比值調整為6.6:3.4,後臺職能部門調整為8.2:1.8。改革過程中受到阻力較大,公司通過路演與員工面對面溝通。200多位高層主管主動實行“兩年不增加基本月薪、大幅提升績效獎金比”。

  太保則採取多樣、融合的績效評價體系,關注員工個體在企業、團隊和項目中的價值貢獻。如太保IT部門在原來的KPI考核上加以優化,根據不同專業族群的工作特點和績效要求,從績效管理的輸入端進行精細化區分。

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