21世紀經濟報道記者最近了解到的兩則消息，成為總結公募業2014年度發展很好的注腳。

　　一是北京某銀行係基金公司總經理已經在準備離職事宜，可能將選擇私募作為下一站；二是中國人壽旗下國壽安保基金，意欲引進事業部制度大舉介入權益類投資，並在業內廣泛招募投資經理。

　　前者體現出基金業所謂“人才荒”愈演愈烈，既有大批高管、投資經理“奔私”而去，更不乏行業老人因東窗事發身陷囹圄。後者則一方面反映傳統公募牌照背後權益類發展衝動，另一方面也流露出面對“高薪難募人才”現狀下，次新基金公司發展困惑和無奈。

　　隨著年度數據出爐，樂觀的業內人士認為，2014年是基金業繼續奠基成績的年份。這一年，公募基金規模升至4萬億份，再創歷史新高。

　　規模增長背後的“主動”因素與“餵養”成分頗耐尋味。

　　相比而言，面對目前47萬億元居民儲蓄、25萬億元理財和信託總規模，新一輪的儲蓄搬家，以及理財版圖重塑中，基金業是否做好備戰“轉身”之旅，也成為跨年總結需要最先厘清的問題。

　　網際網路金融紅利乏力

　　網際網路概念仍是2014年度基金業最主要的關鍵詞之一。

　　“並非重要的崗位”。這是北京某大型基金公司人士接受21世紀經濟報道採訪，面對該公司電商部門負責人離職時的感慨。鮮為人知的是，過去一年，該公司電商部門出現大面積離職。

　　儘管如此，截至2014年末，得益於網際網路 貨幣基金帶來的新增規模，這家公司的總體規模在業內翹居前列。

　　另一項與這一案例反差較大的數據是，據基金業協會最新公佈的官方數據，截至2014年11月底，公募基金總規模達4.24萬億元，較2013年底增長1.24萬億元。其中，貨幣基金增長1.22萬億元，幾乎貢獻公募基金全部規模增量。

　　反差背後一個明顯的變化正在悄然産生。

　　日前，滬上某基金公司電商部門負責人坦言，儘管公司配置了大量的人員主攻網際網路基金，但全年成效並不大。短短一年時間，格局已經變成主要是首發優勢公司之間的競爭。

　　作為貫穿基金業2013年和2014年兩個年度發展的網際網路金融戰略，一方面在為行業招徠上萬億管理規模，另一方面卻呈現出與“人員配置”的相關性越來越低。

　　尤其是伴隨著無風險 利率下行，及 A股市場走強，貨幣基金市場的資金搬家已現端倪。

　　數據顯示，貨幣基金總體規模自2014年10月衝上2萬億大關後，開始回落，最近兩年裏，2014年11月也是這一類型基金鮮有出現疲態的月份。

　　從具體的創新案例看，不少基金公司可謂絞盡腦汁。不過相關的創新案例，成效顯著的多為服務於股東方的“底配工具”，客戶資源主要是來自股東客戶的轉移。

　　比如，由道富基金改名的中融基金，2014年10月通過新發一隻貨幣基金，將公募業務從不足5億元增加到200億元以上；國金通用結合國金證券的券商背景，推出“佣金寶”、“高大寶”和“金生寶”三類産品；擁有天然渠道優勢的工銀瑞信仍是2014年度貨幣基金規模增速最快的公司之一。

　　部分基金公司將網際網路概念與權益類投資結合，獲得不錯的嘗試成績。

　　如2014年四季度，廣發中證百度百發策略100指數基金成立，將網際網路金融的大數據作為選股因子引入模型。作為一款主動量化産品，在公募基金業量化産品發展乏善可陳的背景下，仍讓市場為之眼前一亮。

　　作為基金業規模登頂4萬億的第一大功臣，網際網路基金概念脫胎于貨幣基金收益率處於歷史高位階段引發的儲蓄搬家。貨幣基金穩定且可觀的收益水準，則來自於非標投資撬動的無風險 利率持續走高。隨著政策面不斷推出舉措降低企業融資成本，處在邏輯尾端的貨幣基金收益率進入下行週期已是大概率事件，貨幣基金規模的流失，將是 2015年基金業最大的風險之一。

　　權益類人才荒之惑

　　“國內某大型基金公司曾斥資千萬挖某一戰成名的基金經理，最後這位基金經理並未跳槽。我覺得，他應該是想做兩年積累些聲望出去做私募。”某基金公司管理層人士娓娓道來針對某知名基金經理的傳聞。

　　一個傳聞暴露出多個邏輯，一戰成名當可身價倍增、私募是下一站歸宿、基金業挖人還是靠高工資……

　　公募基金業的委託理財概念發軔于“代客炒股”，其行業的景氣度與股市的行情具備典型的正相關性，儘管A股行情2014年四季度聞風起舞，但人員配置和投資實力卻成為公募基金業這一傳統優勢領域最大的困擾。

　　根據公開資料，上述意欲離職的銀行係總經理在公募基金業從業超過10年，如果離職流程順利，可能成為2015年離職的首位公募業總經理。

　　遙相呼應的是同為銀行係的 交銀施羅德基金，其總經理戰龍2014年12月29日離職。2014年期間，交銀施羅德也是人員流失最嚴重的基金公司之一，包括固定收益總監、副總，以及多位基金經理先後離職。

　　據21世紀經濟報道記者統計，2014年度離職的基金公司總經理不少於15人，僅四季度，信誠、萬家等基金掌門人紛紛挂靴，更早些時候，博時、招商、國海富蘭克林、九泰、嘉合等基金公司總經理髮生變更。

　　與投資人利益更相關的則是基金經理離職潮。

　　據基金公司發佈的人員變更公告，2014年離職的基金經理人數超過200人，接近2012年和2013年離職基金經理的總量。

　　針對上述銀行係基金公司總經理的離職，該公司內部的一個傳言是，其將奔私募而去。

　　日前，國壽安保基金一位高管接受21世紀經濟報道記者採訪時坦言，此前該公司曾在業內廣泛招聘優秀的權益投資經理，不過招聘結果並不如意。

　　這一背景下，基金業創新的另一條主線圍繞人才激勵模式的突圍展開。其中，兩個典型模式，即是“股權激勵”和“事業部制”。

　　其中，推進母公司直接股權激勵的有中歐、前海開源和天弘等基金公司；通過基金公司 高管持股子公司股權實現曲線股權激勵的案例更多，包括萬家、東吳、易方達和嘉實等均通過該手段實施激勵。

　　由於基金業為牌照化經營，行業發展過程中，制度紅利發揮了巨大作用，監管層對於行業股權激勵的批復，也十分審慎。

　　值得推敲的則是基金公司在傳統公募領域推出的“事業部制”。據21世紀經濟報道記者掌握的情況，2014年初以來，包括招商、中歐、國泰、國金通用、國壽安保、中郵等不少於10家基金公司，開始推行事業部制度。其中，典型的模式是由資深基金經理搭臺建立小團隊，獨立進行投資決策、獨立業績考核，並享受利潤分成。甚至，上述部分基金公司還將銷售、電商等部門，進行事業部制改造。

　　此舉被認為基金公司為留住人才而進行的嘗試。從模式來講，一方面解決了過度的股權激勵造成職務侵佔，另一方面突破了傳統公募固化的激勵模式。

　　上述一家基金公司總經理在向記者闡述事業部時，將公募基金定位為私募基金集合、創業團隊的孵化器。

　　北京某券商研究機構負責人則建議，鋻於公募業務與私募業務在委託人屬性的差異，需要更加完善的投資人交流機制和資訊披露機制進行搭配。