眼看著盼望已久的大牛市到來，管理著4.7萬億元資産的公募 基金公司們的日子，卻有些“難過”。因為，“錢來了，管錢的人卻跑了”。

　　2007年的一輪牛市，曾引發一批公募明星基金經理下海。時隔6年，這一幕重現。《華夏時報》記者近期調查發現，與往年拿到年終獎才會出現離職潮不同，今年基金經理離職貫穿始終，尤其是11月牛市成為共識後，基金經理離職奔向私募基金的趨勢，倣如井噴。

　　如何留住人才，成為基金行業面臨的牛市最大挑戰。

　　基金經理離職數創新高

　　12月24日，廣發 基金公告顯示，其老牌績優基金經理劉明月不再擔任廣發聚優靈活配置、 廣發聚瑞 、廣發新經濟 3隻基金的基金經理。此前一天，博時聶挺進也同時辭去 博時價值增長 和博時卓越兩隻基金的基金經理職務。

　　12月以來主要發生在上海基金公司的基金經理離職潮擴散到深圳和廣州。12月23日，一位深圳基金公司人士向記者透露，據他們了解，此輪基金經理的離職潮在明年可能波及整個行業，每家基金公司可能都會有基金經理、尤其是資深基金經理離職，60後甚至70後的基金經理將成鳳毛麟角，甚至成為“歷史文物”。

　　今年以來，基金經理變動一直此起彼伏。記者根據數據不完全統計發現，今年以來(截至12月24日)，已有204名基金經理離職。這一數據遠遠高於2012年(111人)和2013年(136人).

　　今年離職的基金經理共涉及68家基金公司，其中最多的是 華夏基金，10人離職；易方達有8名離職，緊隨其後；此外，大成、海富通、交銀施羅德、博時、嘉實等公司離職基金經理人數均達5人或5人以上。

　　值得注意的是，離職基金經理中，有40位任職超過5年，多數出自大中型基金公司。隨著這批老基金經理離去，目前堅守在投研一線超過10年的基金經理僅剩14名，資歷超5年以上的基金經理不足200人，在所有1000名基金經理中的佔比僅為兩成。

　　一位已有8年管理經驗的基金經理向記者透露，他11月就已向公司提出離職，將於明年一季度正式作別公募行業。在他看來，7年前的大牛市，基金經理在外界和公司內部都備受尊敬，但經過數年的市場低迷、業績長期不理想，以及最近“老鼠倉”的密集曝光，基金經理群體的成就感幾乎蕩然無存。

　　記者在上海採訪一位基金公司副總經理時，他告訴記者，此輪離開公募平臺的基金經理多經歷過上一輪牛熊市，但實際上，對一些資深基金經理而言，最近兩年市場的變化，對他們挑戰頗大。

　　原因主要在於，過去兩年市場是新興行業小股票的結構性牛市，有些老基金經理受制于知識結構，需要比年輕的基金經理有更強的學習能力才能適應，但這並不是對他們真正的挑戰。“問題的關鍵還在於，很多新晉基金經理在小股票上的投資手法是走在違規的灰色地帶，有的激進基金經理甚至步入到類似鎖倉的怪圈，而這些方法老基金經理是不敢用的。”

　　他進一步指出，基金行業從2007年之後步入下坡路，對基金經理以“博”的心態做出的投資，很多風險控制不嚴的公司“容忍度”上升不少。

　　12月19日，在證監會例行新聞發佈會上，證監會發言人張曉軍表示，證監會已經對涉嫌操縱 中科雲網 、 百圓褲業 等18隻股票的涉案機構和個人立案調查。在 博時基金宏觀策略部總經理魏鳳春看來，這只是冰山的一角，去年以來大量公司通過市值管理套現，很多與過去“坐莊”一脈相承。從今年年中開始，各種市值管理的輿情就明顯走壞，最終引發監管層關注並落實處罰和監管條例改革，基本上只是個時間問題。

　　上述那位有8年管理經歷的基金經理告訴記者：“很多老基金經理認為，如此操作的風氣盛行，不如從公募行業抽身出來成立私募基金，或許還可成為更為可持續的事業，也避開了像在公募基金那樣被排名、業績等壓力所累。”此外，自7月始的這輪牛市刺激著早有離意的基金經理神經，對他們這樣年齡在40歲左右的基金經理而言，這可能是不多的好機會。

　　事實上，從今年7、8月以來，就有很多從其他領域撤出的資金主動尋求和業內資深基金經理的合作機會，尋找對股市感興趣的資金變得更容易。典型如原 寶盈基金經理王茹遠10月17日離職後，僅隔17天就創建了上海宏流資産管理中心(有限合夥)，11月份便開始發行私募産品，公司目前資産管理規模已達50億元。

　　就公募基金經理而言，他們的産品業績好往往和自身並沒太多利益掛鉤，最賺錢的還是公司，但在行情好的當下，私募基金的激勵機制明顯更有吸引力。

　　上述資深基金經理也向記者指出，以目前私募基金提取收益的20%作為業績提成計，如果明年業績做到50%的收益率，王茹遠50億元的規模僅業績提成就可拿到5億元，“現在大部分準備出來做私募的基金經理初步規模可能不會那麼大，一般為10億元到20億元，那收益也可達1億元以上，而當年華夏基金給王亞偉定的頂薪，年收入也只是千萬元級別。”

　　人才激勵各出奇招

　　在公募基金人才失血不止的背景下，基金公司也各出奇招。

　　記者了解到，從去年始，股權激勵、事業部制等相關的激勵措施先後在 中歐基金、前海開源、 天弘基金、 招商基金等多家公司試水。

　　目前看來效果已初步顯現，但現實是，真正能實施股權激勵的基金公司還屈指可數。

　　華寶興業副總經理任志強就表示，目前，部分基金公司正在進行的事業部改革只是基金完善人才激勵機制的一種嘗試，在留人問題上，還可以考慮建立投研子公司，即讓基金經理成立投研子公司，以此來解決行業關注的股權激勵問題。

　　上投摩根基金副總經理侯明甫也向記者表示，雖然私募業近年來發展迅猛，但公募肩負著服務滿足99.6%的普通大眾投資理財的需求，因此不斷應時改革創新，用創新的制度留住合適的人做對的事是公募基金公司的使命。

　　據記者了解，上投摩根將拿出超億元的公司自有資金，推行種子基金計劃。種子基金計劃具體實施流程是，有意願的投研人員可按自己的 投資策略建立投資模型，申請進行種子基金模擬電腦操作，試運作足夠長時間後，績效考評一旦被認可就可以申請設立種子基金，公司將拿出部分自有資金，在合法合規的框架下，設立種子基金産品，投研人員也可根據自身意願投入個人自有資金。該種子基金將公開透明運作，經過一段時間的運作，一旦受到市場認可，也會考慮轉為公募基金産品。

　　侯明甫指出，這其實是公司內部人才的一個孵化機制，激勵培養人才，給有創業衝動的人才足夠的機會，同時內部也會嚴格控制整個流程。“用公司自己的資金嘗試，哪怕失敗也是公司的資金，不涉及投資人的利益。”

　　他表示，除了“種子基金”計劃外，公司還計劃對公司全體員工施行 “影子股權計劃”，打造多層次的長期獎勵和激勵機制。

　　侯坦言，面對行業的人才高速流動，如何培養並管理好這群“管錢的人”是基金公司一直以來共同面對的難題。“人員的更新換代是任何一家公司發展乃至整個公募基金行業不同發展階段的正常現象，變化也意味著機遇、成長，意味著更寬的平臺、更多的機會以及更完善的機制。”