不同名目福利每年約兩萬

　　當央企負責人薪酬改革的新聞出現後，李強變得十分敏感，擔心這樣的改革不會僅僅限于央企負責人，而且會一點點砍掉他們的隱性福利。在與同事的私下討論中，這樣的擔憂在許多同事中普遍存在。

　　除了工資以外，隱性的福利也成為李強薪酬的一個構成部分，而這些錢並不會成為工資條中的一項，在每年中定時發放。

　　每年6月至9月的四個月中，每個月李強都會收到2000元的防暑降溫費。剛工作的第一年，李強異常欣喜，“我們又不是需要在露天作業的工作，就在辦公室坐著也有這個錢，而且當時看來發的並不少。”隨後的幾年中，這種最初的欣喜漸漸消失，而變成了一種習慣，直到現在李強對此已經幾乎無感。“要不是這次提出的薪酬改革，我從未覺著這些錢如果要是不發了，會對我的生活帶來哪些影響。”

　　隱性的福利不止于防暑降溫費，還有利用不同名目發放的福利。比如衛生保健費、療養費……許多名目讓李強覺著有些頭暈，但是不管什麼名目，每次都有3000元。“只要是發錢，我們不關心是什麼名目。而這些名目也只是發錢的一種需要，每年的名目都會有一些變化，但是發出的錢並不會因為名目的變化而減少。”這樣，每年兩萬元左右的福利，分成多次以不同的名目發到了李強的手中。“這些錢，我們員工與領導發的都是一樣的，去領這錢的時候，會有一張表格，領導拿多少錢在上面也寫出來。”

　　在李強看來，越來越收緊的形勢，讓原本板上釘釘的隱性福利開始變得岌岌可危。他開始羨慕起那些在商業銀行的同學，“我們發購物卡，發一些錢要偷偷摸摸，但是有的商業銀行，在過節的時候一下子就發4萬塊錢的購物卡，這哪是我們能比的。”

　　複雜的體系僵化的錢

　　李強所在的銀行，有著一套複雜的薪資調整體系，在不同的級別中都有多個等級的工資標準，員工級別的最高工資大約稅後每月1.5萬元。“再往上就是處級的等級劃分了，在處級裏也分成了很多的標準。”

　　工資每年都會有所調整，而這種調整只有上漲不會下跌。工作幾年之後，李強對於工資和福利的感受則沒有很大的期盼，“錢比較死，不會有大的變化。”

　　李強的這一感受來自與某商業銀行同學的比較，這名同學的月工資並不及李強，但是每個季度都有一次獎金，獎金的額度隨著企業經營的好壞進行不同程度的調整。“幾萬塊錢甚至更多，也有比較少的時候，企業經營與員工獎金的收入掛鉤比較緊密，發放多少的差異很大。”

　　在李強所供職的這家國有銀行，卻從未出現過讓他如此艷羨的季度獎金。在他看來，這與國有銀行薪酬中的設置有關，“在我們這，不管企業的好與不好，就算企業在虧損，我也都拿這麼多錢，這或許就是很多人眼中，央企的工作安穩福利又好的一個體現吧。”

　　“高管要搞績效年薪，作為中層的領導同樣可能會跟著，再往下像我們基層員工，實施績效年薪只是時間早晚。這會讓我們的薪酬降低、持平還是上漲呢？這可能就要看企業的經營狀況了。”李強説，隨後可能會影響到公積金的繳存，現在李強的公積金繳存是按照工資的全額繳存，每月的公積金共有五千多元，可以輕鬆應對房屋貸款。“最壞的情況就是，福利減少了，工資降低了，公積金的繳存也沒有那麼多了，這樣對我們同樣是靠工資吃飯的人來説，影響比較大。”

　　每到年底，李強的工資卡中也會多出四五萬元的年終獎，這筆錢並不會在年底的第一時間打到卡中，而是會在次年年中到賬，“這可能是因為上市公司的原因，涉及到年報的問題，反正我們都習慣了年終獎變成年中獎。”