中央管理企業負責人薪酬制度改革將於2015年年初開始實施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動等72家央企的負責人。據介紹，未來央企負責人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現行政策相比，改革後多數負責人的薪酬水準將會下降。

　　□改革方案

　　首批涉72家央企負責人

　　人社部副部長邱小平説，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

　　據記者多方了解，照此標準，改革首批將涉及72家央企的上述負責人，具體調整範圍將包括由國務院國資委履行出資人職責並由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

　　薪酬構成調整為三部分

　　此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都由中央任命，為體現薪酬分配的公平性，對這些負責人原則上確定相同的基本年薪。

　　記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水準的30％。

　　不超職工平均工資8倍

　　據此測算，央企主要負責人薪酬水準將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。

　　目前，央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　“與現行政策相比，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平説。

　　考核不合格將拿不到錢

　　另外，根據改革方案，對於年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人幹得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

　　針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水準存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，並建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。

　　記者同時獲悉，根據相關精神，中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負責人在下屬企業兼職，也不得領取報酬。

　　此外，央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

　　昨天，包括中石化、中國移動在內的多家央企向京華時報記者表示，對於央企負責人薪酬改革方案，將按照相關規定嚴格執行。

　　□專家解讀

　　增加任期激勵為大趨勢

　　在本次的改革中，央企負責人的薪酬結構增加了“任期激勵收入”一項。據了解，國務院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負責人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結構，據對企業的考核結果決定績效年薪的水準。央企業績考核分A到E五級，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當考核結果為E級時，績效薪金為0。

　　根據最初的設計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當期發放60%，剩餘40%等到任期結束時根據央企整體業績進行考核來發放。

　　國資委內部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負責人薪酬中引進任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結果掛鉤的形式。

　　中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，央企負責人薪酬引進任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴張的後遺症在近兩年爆發後總結出來的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。

　　新規限高控高意味明顯

　　李錦透露，負責人原則上確定相同的基本年薪，事實上也是對央企負責人薪酬上限設置了天花板，因為央企負責人三部分薪酬比例有明確的規定。

　　李錦評價，此輪改革對72家央企負責人薪酬的設置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數來考核高管限高、控高意味明顯。他預計，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業，其次是保障性企業以及旱澇保收具有壟斷性質的企業，如國資委監管下的石油、電網、通信等行業的央企。

　　上海天強管理諮詢有限公司總經理祝波善表示，對中組部任命的央企負責人原則上確定相同的基本年薪，體現出了人社部出臺新規的邏輯：這類央企負責人在某種程度上也是國家公務人員，限薪措施對其身份具有合理性。

　　薪酬如何公開將成焦點

　　對於今後央企負責人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開，二是配合央企分類考核。過去績效與任期激勵都是不公開的，當央企負責人薪酬從兩部分明確調整到三部分之後，今後負責人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開將成為公眾關注的焦點。

　　李錦還預計，未來央企負責人薪酬改革將會配合央企的分類考核進行，但主要是微調。未來國企負責人的薪酬制度改革應根據不同類型的企業、不同類型的聘任方式採取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準並略低於市場，其餘參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準，後者參考市場標準並且略低於市場標準；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準並略低於市場，後者參照公務員薪酬標準，並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開採是壟斷性部門，但管道運輸和銷售則是市場性部門。

　　職業經理人等不受影響

　　祝波善表示，央企負責人薪酬改革是一項系統工程，跟央企分類考核及引入職業經理人制度相輔相成。職業經理人不受限薪影響，同時有嚴格的問責機制，有利於提高央企市場化程度。

　　北京大學金融與證券研究中心主任曹鳳歧認為，對於國有銀行來説，降薪的是按幹部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術人才。對於央企負責人薪酬制度改革，曹鳳岐認為改革能夠完善國有銀行的法人治理結構，促進國有銀行的公司化、企業化和市場化。