據新華社電 中央管理企業負責人薪酬制度改革將於2015年年初開始實施，調薪涉及哪些企業負責人？薪酬將如何確定？薪酬之外的福利和待遇又將如何規範？

　　調薪範圍

　　72家央企負責人首當其衝

　　人社部副部長邱小平説，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

　　照此標準，改革首批將涉及72家央企的上述負責人，具體調整範圍將包括由國務院國資委履行出資人責任並由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

　　同時，按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他央企負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩妥推進。

　　此外，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或央企管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。

　　？調薪幅度

　　有的負責人薪酬降幅較大

　　此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

　　邱小平介紹，基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定；績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯繫，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定；任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相聯繫，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

　　央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水準的30%。

　　“與現行政策相比，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水準將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平説。

　　另外，根據改革方案，對於年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人幹得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

　　？福利待遇

　　不得從下屬企業領酬

　　針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水準存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，並建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。

　　根據相關精神，中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負責人在下屬企業兼職，也不得領取報酬。

　　此外，央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

　　央企負責人薪酬改革

　　薪酬改革對象

　　首批涉及72家央企負責人

　　薪酬如何調整

　　基本年薪

　　績效年薪

　　調整為

　　按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定

　　根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍

　　任期激勵

　　不超過央企負責人任期內年薪總水準的30%

　　年度或任期考核評價不合格，將不得領取績效年薪和任期激勵收入

　　薪酬差距有何變化

　　央企主要負責人薪酬

　　調整前

　　與職工薪酬差距在12倍左右

　　其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　調整後

　　薪酬不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍

　　福利如何調整

　　應按國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，並建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。

　　不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。

　　央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

　　焦點三問>

　　員工會否“受牽連”層層降薪？

　　此番改革重點對像是由組織任命的國有企業負責人。至於國有企業內部職工薪酬分配製度，將按照公司法等法律規範和有關政策，由企業自主決定。

　　“薪酬改革重要任務是縮小企業負責人與普通職工薪酬水準差距過大問題，一些負責人薪酬水準有所降低後，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權威人士如是説。

　　李錦也認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，職工工資並沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。

　　對於一些員工薪酬水準總體畸高的企業，將按照相關精神，規範收入分配辦法，合理控制和確定工資水準。

　　行政化調薪有悖市場化改革？

　　中國企業改革與發展研究會副會長李錦説，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則，力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特質的分配機制。

　　央企負責人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分佈有序推進，其中，對組織任命的國企負責人薪酬分配進行嚴格規範，而對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“隨著改革推進、董事會制度趨於健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業經理人從選聘、定薪到退出機制，將根據企業發展狀況以及市場行情來確定。”李錦説。

　　會否導致人才出走影響經營？

　　在李錦看來，相比非國企高管，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規範，其綜合激勵水準並不低。

　　由於央企的職責定位和重要性，與一般職業經理人不同，央企負責人往往等同於較高級別公務員，與同級公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上高於非國有企業。

　　國資委有關人士也表示，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模、影響力大，多數是行業領頭羊，能提供很好的施展才能平臺。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現。（來源：重慶晨報）