人員流失不斷 銀行轉變用工態度
拿什麼拯救銀行的金飯碗
隨著利潤的下降、業績壓力的加大，銀行從高管到員工“出走”現象不斷。北京商報記者日前獲悉，一家在去年成為高管離職“重災區”的股份制銀行，目前招聘新員工都直接錄為正式編制，而此前大規模採用的是派遣制員工。業內人士認為，此舉頗有“留人”的意味，彰顯著銀行滿滿的誠意。不過，也有人士指出，銀行保守的制度和發展空間的局限性才是人員流失的痼疾所在。
大幅提高正式工比例
據一位股份制銀行員工介紹，今年以來，該行招聘新員工全部錄為正式編制，一改此前大舉招收勞務派遣工的做法，“在以前一批又一批的新員工中，派遣工比例最高能達到70%左右”。
北京商報記者調查發現，國有大行也存在明顯的用工態度轉變。據一家國有銀行員工介紹，此前國有大行都鍾愛派遣制員工，總量居高不下，這兩年都改為招正式工，派遣工在大幅減少。
另一位股份制銀行櫃員表示，該行雖沒有直接將新員工錄為正式編制，但派遣工的轉正門檻有所降低，變相提高了正式工的比例。
銀行的這一態度與過去大相徑庭。此前，銀行為了減少成本，喜歡雇傭大量的派遣制員工，相當於向勞務公司“借用”人員，因為給此類員工的待遇非常低，正式員工的隱性福利基本上沒有。
一位城商行信貸部門員工表示，該行正式工和派遣工的五險一金相差達4倍之多，派遣工也拿不到年底福利。另外兩家銀行的派遣工年底有獎金分紅，但至少比正式工少2/3。
想要與正式工的待遇“平起平坐”，派遣制員工的轉正路上都要跨過幾座業績的“大山”。據了解，銀行此前給出的轉正指標無一例外都是與績效掛鉤，幾千萬存款、幾個億貸款等讓沒有背景的多數員工只能靠熬年頭或靠“運氣”來實現。
櫃檯的派遣制員工也不輕鬆。一位從城商行離職的櫃員對北京商報記者表示，自己點鈔、翻打百張、票幣折算等業務技能絲毫不輸給正式員工，也沒有出現過辦錯業務的情況，但獎金比正式工至少少一半。離職了想辦個工作證明也很費週折，要在銀行、勞務公司之間往返很多趟，感覺就是“姥姥不疼、舅舅不愛”的處境。
人員流失嚴重
待遇不公讓派遣制員工普遍內心失衡，“出走”成為他們表達不滿的方式。據了解，不少派遣制員工工作2-3年就會跳槽。
“這其實更抬高銀行人力成本，因為培訓出一個可以獨立為客戶解答問題或操作業務的員工至少需要3個月的時間，如果他們工作一段時間就辭職了，銀行還需要重新培訓新人，等於重復投入成本。”一位國有銀行人士表示。
但不樂觀的是，涌現離職潮並不僅因為分配不平等，還因為在利率市場化、不良率攀升、網際網路金融崛起的三面夾擊下，派遣制員工距離達成轉正指標的日子更加遙遙無期。
“一方面，在利率市場化之下，銀行存款利率不斷降低，對客戶失去吸引力，網際網路金融分食了傳統銀行的市場，拉到存款的難度比以前又增加了幾個等級；另一方面，銀行壞賬一直攀升，很多銀行都縮小了貸款項目範圍，想找到優質貸款客戶也變得不容易。”上述國有銀行人士表示。
然而，事實上受到困擾的不僅是派遣制員工，銀行整體利潤滑坡讓所有員工的日子都不好過，不少高管也加入了“出走”的行列。
據不完全統計，僅去年就有近40位銀行高管跳出體制到外任職，從中行、建行、交行等國有大行，到平安、興業、華夏、中信等股份制銀行，甚至地方性銀行如上海銀行等都有涉及。
這些高管離開傳統銀行後，多數選擇了網際網路金融行業。例如，去年1月平安銀行原副行長陳偉離職，加盟陸金所擔任常務副總；10月，華夏銀行原副行長黃金老出任蘇寧副總裁。
而這波人員流動還未結束。今年初，多家銀行部門經理一級的人物也紛紛跳槽。建行電子銀行部總經理黃浩離職，出任螞蟻金服副總裁；光大銀行資管部張旭陽離職，或赴百度負責金融業務。
從公開披露的資訊看，已真正投身網際網路金融的銀行高管仍佔少數。但業內人士認為，新型金融機構由於剛剛起步，迫切需要具有豐富的業內經驗，擅長對整個金融市場的風險把控以及有社會資源、客戶資源的人才馳援，所以挖走銀行高管。
被外界“相中”的還有很多銀行普通員工。一位股份制銀行信貸部門員工告訴北京商報記者，此前她為一位經營木材生意的客戶辦理貸款業務的時候，遇到對方想“挖人”，到其公司去負責財務，薪酬比在銀行高出不少，令她一度動搖。
另外，一些資産管理公司也會從銀行挖腳。
根據銀行的年報披露，16家上市銀行2015年正式員工總數增幅創下近年新低，已經呈現明顯的滯脹趨勢。數據顯示，2007-2014年，這16家銀行平均每年增加約8.1萬人，但2015年僅較上年增加4.33萬人，無論絕對數量還是增幅都創下近年新低。建行、交行、民生三家銀行的員工總數甚至出現同比下降，三家銀行減少員工總數為7759人。
不難看出，昔日的“金飯碗”正在失色。
激勵機制有待完善
那麼，銀行開出的正式編制這個“籌碼”是否還有吸引力呢？
從讓派遣工最感不平衡的薪酬來看，銀行也已失去最讓人艷羨的魅力。2015年，銀行業每人平均薪酬15.9萬元，略低於保險業每人平均薪酬17.32萬元，大幅低於證券業每人平均薪酬74.99萬元。
不過，業內人士指出，銀行吸引力大不如前、員工紛紛跳槽的根本原因還在於銀行制度保守、人才激勵機制差。
智聯招聘資深人力資源顧問郝健表示，銀行、保險公司等都願意高薪聘請風險管理、産品開發和技術團隊，但由於銀行保守、不願創新風格，很多精英不願加入。“比如開發一個産品，科技金融公司很可能發佈內測産品，但銀行卻必須保證其100%無風險才有可能發佈。很多人都受不了銀行的低效率和僵硬的體制。”郝健説道。
本身就“船大難掉頭”的銀行，因此陷入更加被動的境地。波士頓諮詢公司合夥人兼董事總經理何大勇表示，過去幾年裏，銀行其實從網際網路公司挖了不少人，但人雖然被挖去了，一兩年卻又跳槽了，因為他們普遍感覺工作很痛苦，難以在傳統金融中找到與網際網路業務的契合。
“一開始大家對網際網路金融是看不起，後來是看不懂，再後來看得起也看得懂了，想學一學、動一動。這個時候領導層往往發現組織和人才是最根深蒂固的一個瓶頸，也制約了很多金融機構在轉型過程中的順利進行。”何大勇説道。
銀行在人才激勵上的相對欠缺也是人才流失的另一個原因。招商銀行首席技術官陳昆德表示，用發展機會來吸引並留住人才很重要，人們很看重能夠自我展示的平臺。但不少員工並沒有感受到這個“平臺”的存在。一位股份制銀行零售部門員工透露，該行北京分行投行部僅有5個人，創造利潤卻佔到整體的40%，而全市40多家支行的零售業務部總共創造利潤才佔8%。“現在我們行‘瘸腿’走路，短板是零售業務，自己覺得沒創造什麼價值。零售的激勵政策並不誘人，現在存款利率下調，存款的績效調低，更沒有人願意拼命拉存款去了，破罐子破摔。”
不僅如此，很多員工在進入銀行伊始的上進熱情也逐漸被工作的高壓和繁瑣磨掉。多位銀行員工表示，現在每天工作的重復度極高，例如向他人介紹産品、辦理業務、答疑解惑，在這過程中感受不到自己能力的提高，很難接觸到新的知識，並且常常遇到扯皮的事情，一天下來非常疲憊，感到自己像被掏空一樣。因此不少人選擇離開。
不過，陳昆德表示，資本市場並不安穩，自去年下半年中國監管層嚴格監管P2P平臺，不少人也在考慮回歸傳統銀行。
(責任編輯：胡愛善)
